《人力资源管理-廖建桥》第三章 员工招聘.pptVIP

专题讨论：如何测评一名博士生候选人 作业 在网上参加一项个性测试,对测评的信度和效度进行讨论 绝对挑战分析 高标准选择策略(扶扫帚策略,一分钟策略) 低标准选择策略(泼水策略,一小时策略) 四、人员测评的方法 读简历 背景调查 面试 笔试 技能测试 其他测试 1、读简历 简历看到的是冰山之上的事情，只能知道候选人最好有多好，不知道他最坏有多坏 关键要素 教育 经历 奖励 要能识别事实与情感 要能认识真假 要正确对待瞒 经验之谈 按照HR的经验,那种“一目了然”、“用一张纸就能把自己的特点描述清楚”的简历是最受欢迎的。而那些把简历写成“我的前半生”式的是最不受欢迎的。HR在看简历的时候，目前在简历停留的时候，目标在简历上停留的时间不会超过30秒。 在阅读简历时要学会”借力“。 2、背景调查中可提出的问题 雇用日期 所拥有的职务头衔 薪酬等级 出勤 绩效评价 性格特征 优缺点 和他人的相处 是否愿意重新雇佣 3、面试 面试的作用 面试的种类 面试的研究结果 雇主在面试中最看中的五个因素（Casserly ，2012） 因素 比例 专业性和职业性 Professionalism 86% 充满激情 high-energy 78% 自信心 confidence 61% 自律 self-monitoring 58% 好奇心 Intellectual curiosity 57% 面试的种类 初步面试 专业面试 结构面试 非结构面试 个人面试 小组面试 压力面试 面试的研究结论（Judge,2000) 问一般性的问题和如何回答对面试的准确性影响不大。 外表对录取有很大的影响，特别是对女性。 面试中的非语言因素对录取有影响。 负面信息比正面信息对决策的影响大一倍。 事先知道的信息对录取有影响。 在30分钟的面试中，面试者平均4分钟就已经做出了自己的判断，即初始印象在面试中起着非常重要的作用。 面试官更喜欢与自己同类的候选人。 面试官的记忆是比较差的。 结构面试比非结构面试信效度更高。 面试官比面试问题对面试的准确性影响更大。 3、笔试 知识测试 综合能力测试 个性测试 测试案例 模拟决策测试 当公司与国家利益发生冲突时，你会采取什么措施？ A、维护公司利益，因为我是公司的雇员 B、维护国家利益，因为国家利益高于公司利益 C、两个利益都维护 D、这个问题超出了我的范围，由领导决定 测试案例 黄尾案例 秘书不能来上班 生产车间机器出故障 明年参展计划 去年各地区销售收入调查 环境保护局的人在楼下 董事长要求到迈阿密见一个重要的客户 一个企业兼并项目等回信 心理测试 F16 大五模型 BMTI（Myers-Briggs Type indicator) 霍兰德的工作-兴趣匹配理论 霍兰德的人格——工作匹配理论（Holland，1973） 人格特点 类型 职业范例 害羞、真诚、持久、稳定、顺从、实际 现实型：需要技能、力量、协调的工作 机械师、钻井操作工、装配工、农场主 分析、创造、好奇、独立 研究型：需要思考、组织和理解的活动 生物学家、经济学家、数学家、新闻记者 社会、友好、合作、理解 社会型：帮助和提高别人的活动 社会工作者、教师、议员、临床心理学家 顺从、高效、实际、缺乏想像力、缺乏灵活性 传统型：偏好规范、有序、清楚明确的活动 会计、业务经理、银行出纳、档案管理员 自信、进取、精力充沛、盛气凌人 企业型：影响他人和获得权力的能力 法官、房地产经纪人、公共关系专家、小企业主 富于想像力、无序、杂乱、理想、情绪化、不实际 艺术型：创造性表达的、模糊的、无规则可循的活动 画家、音乐家、作家、室内装潢设计师 工作—兴趣理论的应用：管理学教授 兴趣 理论要求 理论排位 现实排位 社交型 100 6 5 企业型 56 5 6 研究型 50 4 3 传统型 45 3 4 艺术型 39 2 2 现实型 0 1 1 相关系数 0.88 4、工作技能测试 测“做”的能力 与岗位技能相关 信度和效度很高 5、其他测试 无领导小组讨论 毒品测试 说谎测试 字迹测试 价值观测试 模拟测试 研究主题 各种测量方法的信度和效度 测量什么 用什么指标反映 采用什么方法 效度：是否是我们想测的内容 信度：重复测量是否能得到相同的结果 测评的效度 测评的信度 六、有效的测评指标 智商 责任心 自我效能 外表 1、智商，金钟曲线 (Herrnstein, 1994) 智商研究的结论 “迄今为至，没有其他的单独预测工具（具体能力、人格、教育、经验）在工作绩效方面有与其同样高的预测效度。。。。。简言之，对于复杂工作来说，以预测绩效方面没有什么可以与一般智力测试相竞争” “80%的成功人士智商高于平均水平” “入职看智商，晋升看情商” 讨论 智商与情商 Y=F(X1