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人 力资源战略与规划 第六章 人力资源存量分析 人力资源存量分析 外部人力资源存量分析 内部人力资源存量分析 外部人力资源存量分析 一、外部人力资源的数量与质量分析 二、外部人力资源的结构分析 第一节 外部人力资源存量分析 一、外部人力资源的数量与质量分析 人力资源规律性两个方面：数量、质量 人力资源既然是生产能力的总和，因此： 人力资源总数=劳动力人口数量×质量 或 人力资源总量=劳动力人口数量×劳动力人口平均质量 第一节 外部人力资源存量分析 一、外部人力资源的数量与质量分析 数量：构成劳动力人口的那部分人口数量 人力资源的数量概念：一个国家或地区范围内劳动适龄人口总量减去其中丧失劳动能力的人口，加上劳动适龄人口之外具有劳动能力的人口。 第一节 外部人力资源存量分析 ▲人力资源数量构成 （1）适龄就业人口 （2）未成年就业人口 （3）老年就业人口 以上三部分 ，构成“就业人口”的总和。 （4）求业人口 以上四部分，构成经济活动人口。 经济活动人口是现实的社会劳动力供给，是直接的、已经开发的人力资源。 第一节 外部人力资源存量分析 ▲人力资源数量构成 （5）就学人口 （6）处于劳动年龄之内，正在从事家务劳动的人口 （7）处于劳动年龄之内，正在军队服役的人口 （8）处于劳动年龄之内，其他人口 以上四部分并未构成现实的社会劳动力供给，是间接的、尚未开发的、处于潜在形态的人力资源。 第一节 外部人力资源存量分析 ▲影响人力资源数量的因素 （1）人力资源总量及其再生产状况 （2）人口的年龄构成 在人口总量一定的条件下，人口的年龄构成直接决定了人力资源的数量，即人力资源数量=人口总量×劳动年龄人口比例 （3）人口迁移 人口的地区间流动。人口迁移由多种原因造成，主要是经济原因。 人口迁移的趋势：从中西部地区向东部发达地区迁移，尤其是接受过高等教育的人口上中西部不发达地区向东部发达地区迁移 外部人力资源存量分析 ▲质量分析 ▲人力资源的质量的定义： 人力资源所具有的体质、智力、知识和技能水平，它一般体现在劳动力人口的体质水平、文化水平、专业技术水平上，是区别不同的人力资源个体或总体的关键。 ▲人力资源的质量的衡量指标： 爱教育等级与年限、劳动者的职称技术等级、每万人口中大学生人数、小学普及率、中学普及率、专业人员占全体劳动者比重 外部人力资源存量分析 ▲质量分析 人力资源的质量对数量的替代性较强，而数量对质量的替代性较弱，有时甚至不能替代。人力资源开发的目的就是，把更多的人转化为对生产贡献大、为社会经济发展带来高效益的高质量劳动力。 影响因素 遗传和其他先天因素 人口的遗传，从根本上决定了人力资源的质量及最大可能达到的限度。 营养因素 教育方面的因素 外部人力资源存量分析 外部人力资源的结构分析 人力资源结构，是指一个国家或一个地区的人力资源总体在不同方面分布构成，它包括年龄、性别、质量、城乡等方面。人口是决定人力资源结构及其变动的最基本的因素。 人力资源结构的不同，反映了人力资源总体及其内部的不同性质与状态，这构成了社会对于人力资源使用的基础因素。 人力资源在地区间流动呈现多向发散状态；产业间流动体现为向集聚地的集聚；所有制间的流动表现为高层次国企人才向外企、民企的绝对流动；国内人才流动加速，技术人才供应短缺，高级蓝领走俏。 外部人力资源存量分析 外部人力资源的结构分析 性别结构 地区结构 城乡结构 人力资源城乡结构的变化，以农村劳动力进入城市为主要流向 质量结构 人力资源的质量结构主要在于“智力”方面，这体现在劳动力人口，特别是经济活动人口的受教育程度上 第二节 内部人力资源存量分析 一、内部人力资源数量、类型、年龄结构分析 二、工作流分析 三、岗位配置分析 四、冗员分析 五、人力资源素质分析 内部人力资源存量分析 内部人力资源数量、类型、年龄结构分析 （一）数量分析： 人力资源分析的重点是探讨现有的人力资源是否与企业各部门的业务量相吻合，也就是现有人力资源配置是否最佳 要做到这一点，就必须测量各种业务所包含的工作量以及处理某些工作的工作时间与人员需求，但在计算人员需求时必须减去缺勤、离职人数，只计算实际工作人数 内部人力资源存量分析 内部人力资源数量、类型、年龄结构分析 1、工作分析法 以按照工作分析结果而编制的工作描述和工作规范 基础，计算完成各种工作所需的人员。 2、运作研究法 在工作地点测量工作人员做某项工作或某一操作单元所需的时间。 内部人力资源存量分析 内部人力资源数量、类型、年龄结构分析 3、工作抽样法 运用统计学的概论原理以随机抽样的形式，利用数学计算测定某个部门在一定时间内实际做的工作占规定百分比，再以此百分比测量人员的利用效率。 使用工作抽样法同时可观察许多样本，因此它比运作研究法