绩效管理制度57讲义.doc

海湾安全技术有限公司 管理制度 标 题：员工绩效管理制度 编号/版号：GST-G01-H03/01 生效日期：2011 - 10 - 01 拟 制：李维远 日期： 审 核：刘小玲 周波 日期： 批 准： 日期： 受控状态： 分 发 号： 会 签 栏 部门 签字 部门 签字 部门 签字 研发中心 供应链中心 设施中心 财务中心 产品发展中心 后勤管理部 通用人力资源及行政中心技术心心 EHS部 国际业务部 技术服务中心 总工程师办公室 内部监控部 销售服务中心 对外事务部 法务部 制造中心 信息部 质量和ACE中心 销售保障部 更改记录 修订状态 更改单号 更改人 更改日期 修订状态 更改单号 更改人 更改日期 1目的 通过管理者与员工之间就工作职责、绩效目标、胜任能力模型、员工职业发展等问题所作的持续的双向沟通，帮助管理者和员工不断提高工作质量，确保员工、部门和公司绩效目标的实现；鼓励员工积极主动地参与到其业绩管理的每个过程，并承担其自我管理和自我发展的责任，特制订本制度。 2 适用范围 本制度适用于公司员工（一线工人除外）的绩效管理，一线工人的绩效管理另行规定。 3 职责 3.1通用人力资源部：制定、优化员工绩效管理制度、绩效管理流程及绩效改善流程，协助各部门制定具体的绩效管理实施细则，推动、督促、检查各部门绩效管理工作的实施与结果运用。 3.2各级管理者：基于公司年度经营目标、本部门的部门职责及年度工作目标，帮助下属制定绩效目标及能力提升计划，制定明确的、可操作的衡量标准；在绩效计划实施过程中，提供必要的资源、支持与辅导，帮助下属提高能力，达成绩效目标；为员工提供职业发展机会；根据员工绩效目标完成情况、胜任能力掌握情况及员工职业发展情况进行综合评估，并按公司要求与员工进行绩效面谈与反馈。 对绩效不达标的员工，进行绩效改善。 3.3员工 与直接上级共同沟通制定绩效目标；对个人绩效目标完成情况、胜任能力模型的掌握情况、职业发展情况进行总结与自我评估，针对绩效中的不足方面制定改进计划。 4 管理内容与方法 4.1绩效目标设定（制定绩效目标、确认胜任能力模型） 绩效目标设定是管理者与员工就绩效目标、行动计划及衡量标准、胜任能力模型等进行沟通，达成一致并形成承诺。管理者应结合公司经营目标，本部门工作目标及部门职责，把部门年度工作计划分解为每个岗位的重点工作，并与员工沟通绩效目标、确认胜任能力模型，作为工作指导与考核依据。 绩效目标设定的时间截止日期为每年度3月31日。 绩效执行 4.2.1计划跟进与调整 在计划执行过程中，如出现重大计划调整及岗位变更，员工与直接上级应及时确认计划的更改，并重新调整绩效管理的目标与胜任能力模型。重大调整是指以下情况：权重大于20%的工作任务取消或新增；现有任务权重变化（增减）超过20%。 4.2.2过程辅导与激励 直接上级应跟进员工绩效计划执行过程，就绩效目标完成情况与员工保持持续的沟通，并至少每季度一次与员工一起就计划执行情况，进行正式的回顾和沟通，帮助员工分析、解决计划执行中已经存在或潜在的问题，提供必要的培训与资源支持。 4.2.3 员工个人职业发展规划的制订 员工根据上一年的绩效结果，与管理者讨论下一年度的培训与发展机会，制定个人职业发展规划。 4.3 绩效评估与反馈 绩效评估与反馈是管理者按照年初确定的绩效目标与评价标准，对下属绩效结果进行评定，并通过面谈式的反馈与沟通，与下属就绩效完成情况、改善点达成一致。 4.3.1绩效评估： 员工的直接管理者为评估者，员工首先进行自我评估，直接主管根据员工绩效目标的完成情况，对员工绩效做出综合评估，当管理者与员工都认为邀请的评估者参加能够提高绩效评估的质量时，可以邀请第三方评估者进行评估。 4.3.1.1绩效目标完成情况的考核等级分布：绩效目标的完成情况分为超过目标（Above Target）(Target)、待改善(Progressing)、未达目标(Blow Target)、目标不适用(NA)五个等级，管理者应对员工各项指标的完成情况进行评估。 4.3.1.2 绩效胜任能力模型的考核等级分布：胜任能力的适任情况划分为熟练应用(Expertly Applied)、非常明显(Fully Evident)、有些明显(Somewhat Evident)、不明显或不足够(Not Evident / Not Adequate)、不适用(Not Applicable)五