论传统产业的人力资取源管理.docVIP

论传统产业的人力资源管理 亚当·斯密认为：劳动和土地是最基本的两种生产要素，是财富的源泉。改革开放以来，中国经济高速发展，国民财富急速增加，但是鉴于资源日渐枯竭，环境不堪重负，加强人力资源的开发利用，扬长避短，实现可持续发展，成为了唯一现实的同时也是符合潮流的选择。这样的大气候中，学术界和企业界也满腔热血，加大了人力资源管理的研究力度，各种观点、思潮、流派应运而生。在那些令人眼花缭乱，目不暇接的论文和专著中，出现频率最高的词条是“高科技”“高成长”和“研发创新”，似乎人们忽略了一个基本事实：在国际产业的大分工中，中国更多的是从事的传统产业。 所谓传统产业是指其工艺、产品和服务臻于完善并且得以推广普及的产业。它的基本特征是：生产工艺成熟稳定，新工艺开发周期漫长；主流产品变化少，新产品比例小；市场竞争充分，企业边际利润为零。由此可见，传统产业相对高新技术产业、垄断行业和扩张型企业在人力资源市场中毫无竞争优势。它的人力资源的开发和利用就成了一个棘手的难题。 熊彼得有这样的论证：新组合的生产手段具有更高的边际生产率，带来了企业家利润；随着创新被模仿和产品的充分竞争，最终所有的生产手段都达到了新的边际生产率，边际利润趋零，创新利润消失，从而表现为行业整体生产手段边际效用的提高，即社会福利的增加。这就是说，正是传统产业以最佳的效率为社会创造着最大量的财富。因此尽管在人力资源市场不会受到青睐，传统产业的人力资源开发与管理更需要得到合理的关切与重视。这个课题也正是我要探讨的。 一、有行业知识背景的专业人才 查阅网上的招聘广告，很容易总结出在人才条件要求方面普遍存在一种“三高”现象：高学历，高细分专业、高显能。对于高科技扩张型企业，这样的要求无可厚非——他们的面试室向来门庭若市。即使不小心走了眼，大不了多一两个“克莱登大学博士”做储备干部。谁叫那么多的风险投资前仆后继地往账上打呢！传统产业的企业可不能误入这样的迷局，他们的资源局促，经不起挥霍与折腾。 传统产业的企业的人才要学历，更要学习力，要专业，更要 兼业，要显能，更要潜能。兼业是指起码具备本行业生产经营相关的知识背景。这种行业知识背景和底蕴好比土壤，专业的种子才能在其中生根发芽、开花结实。专业必须的行业知识背景的重要性，有例为证：前不久，化工专业的L君到某磷化工企业应聘安全员。L君例举某工艺过程的危险源防范。总监眼珠一转，嗔怪说为什么不追溯到工艺过程本身的缺陷呢？总监因此消灭了公司的一个用人选项，本人似乎也只增笑耳。 由于技术的高 度成熟和市场的充分竞争，产品的成本曲线就成了传统产业的生命线，这中间当然也包括将人力成本控制在一个公正合理的水平。这时候，人力资源管理者具有行业知识背景并且达到相当水平的迫切性，就显得尤为突出。我们能够理解，就员工的理性和忠诚度而言，无论企业的文化如何和谐与完美，就此而言，我们只能作出程度有限的假设。部门可能夸大工作的复杂性和艰巨性要求更高的工资，主管可能出于嫉妒和恐惧扼杀他人出人头地的机会。这样的可能，不能因为对员工的信任而被忽视，也不会因道德的谴责而消弭。制度化的防范关键在于人力资源部熟悉工作本身，能够做出精确的工作分析和业务水平评价。 二、人力资源本地化 根据劳动者的知识和技能，人力资源大体可分为从事简单劳动的劳动力资源和从事相对复杂劳动的人才资源。中国特色的社会主义带来了一个世界史上空前也许也是绝后的现象：数以亿计的普通劳动者背井离乡奔涌到沿海地区，去满足那里大量劳动密集型产业的用工需求——这种特殊历史进程中阶段性的特殊现象，我不想再作讨论。相反，根据一般的经济原理，我主观地假定“劳动力本地化”的问题已经解决了，余下要讨论的就是人才资源的本地化了。 人才资源本地化一方面要尽可能多地招聘和任用本地人才，另一方面要尽可能地使外来人才本地化。与外来人才相比，本地人才对当地的人文和地理环境了解更透彻，理解更深刻，有利于增加工作的便利性和时效；较低的生活成本和较高的安适度使他们更容易获得工作的满意感，从而增加对企业的认同和忠诚，进而大大激发工作的主观能动性和创造精神，提高工作的绩效。而未能本地化的外地人才则因为远离乡土文化而得不到心理安慰，不稳定不便利的生活条件增加了他们的经济成本和物质福利的牺牲，野心和现实使他们在狂想和焦虑中沉浮。因此，他们不仅很难认同企业的文化和战略，而且经常埋怨自己的选择和命运。这样，即使他们真是才华横溢的创新型人才，也往往辜负企业的初衷，很快地另攀高枝。 台商投资大陆，中层管理者多用“台干”。浙商投资西部，则干脆不用当地人才，即使用两三个作为助理，也大抵如日本人利用汉奸。这种情况与其说是对本地人才的不信任，还不如说是赤裸裸的歧视。 三、绩效考核，薪酬制度和激励机制 目前，潮流的绩效考核取向是模式的国际化和指标的高度精细化。因为不