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第8章 薪酬福利管理 本章要点 报酬、薪酬、总薪酬辨析 全面报酬体系模型、薪酬管理的作用与基本要求 薪酬权利中的重要决策 职位薪酬体系的优缺点以及实施条件 四种主要的职位评价技术、薪酬水平决策与薪酬结构设计 绩效薪酬及其实施要点 绩效薪酬的类型及其不同特点 员工福利对于组织和员工个人的影响 员工福利的问题及其发展趋势、员工福利的种类 本章主要内容 一、薪酬与薪酬管理的一般原理 二、职位薪酬体系设计 三、绩效薪酬 四、员工福利 本节主要内容 一、薪酬与薪酬管理的一般原理 二、职位薪酬体系设计 三、绩效薪酬 四、员工福利 1.薪酬的基本概念与内涵 2.薪酬管理与薪酬管理决策 一、薪酬与薪酬管理的一般原理 1、薪酬的基本概念与内涵 薪酬、总薪酬、报酬 一、薪酬与薪酬管理的一般原理 1、薪酬的基本概念与内涵 全面报酬体系 全面报酬是组织能够用来吸引、激励、保留员工的所有可能的工具，包括员工认为他们从雇佣关系中能够得到的所有有价值的东西。 美国全面报酬学会的全面报酬体系模型 一、薪酬与薪酬管理的一般原理 2、薪酬管理与薪酬管理决策 薪酬管理的作用及其基本要求 薪酬管理是组织针对所有员工提供的服务来确定他们应当得到的薪酬总额、薪酬结构以及薪酬形式的过程。 一、薪酬与薪酬管理的一般原理 2、薪酬管理与薪酬管理决策 薪酬管理的若干重要决策 本节主要内容 一、薪酬与薪酬管理的一般原理 二、职位薪酬体系设计 三、绩效薪酬 四、员工福利 1.职位薪酬体系简介 2.职位评价技术 3.薪酬水平与薪酬结构 二、职位薪酬体系设计 1、职位薪酬体系简介 职位薪酬体系及其优缺点 内容 优点 实现了真正意义上的同工同酬 有利于按照职位系列进行薪酬管理，操作简单，管理成本低 加大了员工提高自身技能和能力的动力 缺点 若员工晋升困难，加薪也困难，积极性易受挫 不利于组织对多变的外部经营环境作出迅速的反应 二、职位薪酬体系设计 1、职位薪酬体系简介 实施职位薪酬体系的前提条件 五个“是否” “是”，因为： 职位内容是否已经明确化、规范化和标准化？ 这是职位薪酬体系的基本要求 职位内容是否基本稳定，在短期内不会有太大变动？ 确保工作序列之间有明显界限 是否有按个人能力安排职位或工作岗位的机制？ 确保员工能力与岗位要求匹配，保障内部公平 是否存在较多的职级？ 确保员工有机会从低级向高级晋升 组织的薪酬水平是否足够高？ 最低级别的员工也能依靠薪酬满足基本生活需要 设计职位薪酬体系的基本流程 二、职位薪酬体系设计 2、职位评价技术 职位评价的概念及基本假设 概念：系统地确定职位之间的相对价值，从而为组织建立一个职位结构的过程，以工作内容、技能要求、对组织的贡献以及外部市场等为综合依据。 假设：所有职位上的人都称职。 职位评价方法的分类 所使用的比较法 所使用的评价方法 考虑职位要素 考虑职位整体 职位与职位比较 要素比较法 排序法 职位与尺度比较 要素计点法 分类法 二、职位薪酬体系设计 2、职位评价技术 职位评价的主要步骤 二、职位薪酬体系设计 2、职位评价技术 四种主要的职位评价方法 直接排序法 交替排序法 配对比较排序法 按照从高到低或从低到高的价值顺序对职位进行总体排序 首先找出价值最高的职位，再找价值最低的，再找价值次最高的、次最低的…… 将每一个职位轮番与其他所有职位比较，根据职位在比较中的最终得分来确定排序 排序法 分类法 二、职位薪酬体系设计 2、职位评价技术 四种主要的职位评价方法 计点法 二、职位薪酬体系设计 2、职位评价技术 四种主要的职位评价方法 要素比较法 二、职位薪酬体系设计 2、职位评价技术 四种主要的职位评价方法 要素比较法举例 要素价值 脑力 技能 体力 责任 工作条件 4.0元 系统分析员 系统分析员 3.8元 程序分析员 3.5元 程序设计员 3.0元 程序设计员 资料录入员 2.5元 程序设计员 控制台操作员 资料录入员 2.0元 控制台操作员 控制台操作员 1.5元 资料录入员 资料录入员 资料录入员 系统分析员 1.0元 系统分析员 程序设计员 0.5元 程序分析员 二、职位薪酬体系设计 3、薪酬水平与薪酬结构 薪酬水平 薪酬水平是指组织之间的薪酬关系，及组织相对于其竞争对手的薪酬水平高低。 薪酬调查：组织通过收集信息来判断其他组织所支付的薪酬状况的系统过程，用于调整自身的薪酬水平甚至薪酬结构。 二、职位薪酬体系设计 3、薪酬水平与薪酬结构 薪酬结构设计 薪酬结构：对组织内部不同职位之间的基本薪酬水平所做的安排。 二、职位薪酬体系设计 3、薪酬水平与薪酬结构 薪酬结构设计图 本节主要内容 一、薪酬与薪酬管理的一般原理 二、职位薪酬体系设计 三、绩效薪酬 四、员工福利 1.绩效薪酬及其实施要点 2.绩效薪酬的种类 三、绩效薪酬 1