第二章职工薪酬930讲义.ppt

同时存在下列情况时，表明企业承担了重组义务： （1）有详细、正式的重组计划。 ?（2）该重组计划已对外公告。 辞退福利的计量 因辞退计划中职工有无选择权而有所不同： 1.对于取工没有选择权的辞退计划，应当根据计划条款规定拟解除劳动关系的职工数量、每一职位的辞退补偿等计提应付职工薪酬。 2.对于自愿接受裁減的建议，因接受裁减的职工数量不确定，企业应当根据《企业会计准则第13号——或有事项》规定，预计将会接受裁减建议的职工数量，根据预计的职工数量和每一职位的辞退补偿等计提应付职工薪酬。 3.企业应当按照辞退计划条款的规定，合理预计并确认辞退福利产生的应付职工薪酬。辞退福利预期在其确认的年度报告期间期末后12个月内完全支付的，应当适用短期薪酬的相关规定。 3.一年内支付的，不考虑折现： 　　借：管理费用（补偿额） 　　　　贷：应付职工薪酬（补偿额） 4.对于辞退福利预期在年度报告期间期末后12个月内不能完全支付的，应当适用本准则关于其他长期职工福利的有关规定。即实质性辞退工作在一年内实施完毕但补偿款项超过一年支付的辞退计划，企业应当选择恰当的折现率，以折现后的金额计量应计入当期损益的辞退福利金额。 由于被辞退的职工不再为企业带来未来经济利益，因此，对于所有辞退福利，均应当于辞退计划满足负债确认条件的当期一次计入费用（12个月内支付），不计入资产成本。 借：管理费用 贷：应付职工薪酬 4.一年后支付的，应考虑折现： 借：管理费用（补偿额现值） 　　未确认融资费用（利息） 贷：应付职工薪酬（补偿额） 期末： 借：财务费用 　　贷：未确认融资费用 辞退福利的会计处理 由于被辞退的职工不再为企业带来未来经济利益，因此，对于所有辞退福利，均应当于辞退计划满足负债确认条件的当期一次计入费用，不计入资产成本。 借：管理费用? 　　贷：应付职工薪酬 【教材例13-16】甲公司为一家空调制造企业，2×15年9月，为了转产，制定了一项辞退计划：从2×16年1月1日起，企业将以职工自愿方式，辞退其柜式空调生产车间的职工。辞退计划已于当年12月10日经董事会正式批准，辞退计划将于下一个年度内实施完毕。该项辞退计划的详细内容如表13-4所示。 2×15年12月31日，企业预计各级别职工拟接受辞退职工数量的最佳估计数（最可能发生数）及其应支付的补偿如表13-5所示。 按照《企业会计准则第13号——或有事项》有关计算最佳估计数的方法，预计接受辞退的职工数量可以根据最可能发生的数量确定。根据表13-5，愿意接受辞退职工的最可能数量为123名，预计补偿总额为1400万元，则企业在2×15年（辞退计划是2×15年12月10日由董事会批准）应作如下账务处理： 借:管理费用 14 000 000 贷：应付职工薪酬——辞退福利 14 000 000 其他长期职工福利，是指除短期薪酬、离职后福利和辞退福利以外的其他所有职工福利。其他长期职工福利包括长期带薪缺勤、其他长期服务福利、长期残疾福利、长期利润分享计划和长期奖金计划等。 （五）其他长期职工福利 1.企业向职工提供的其他长期职工福利，符合设定提存计划条件的，应当按照关于设定提存计划的有关规定进行处理。 2.另外，企业应当按照关于设定受益计划的有关规定，确认和计量其他长期职工福利净负债或净资产。在报告期末，企业应当将其他长期职工福利产生的职工薪酬成本确认为下列组成部分： （1）服务成本。 （2）其他长期职工福利净负债或净资产的利息净额。 （3）重新计量其他长期职工福利净负债或净资产所产生的变动。 为简化相关会计处理，上述项目的总净额应计入当期损益或相关资产成本。 【教材例13-17】 2×15年初甲企业为其管理人员设立了一项递延奖金计划：将当年利润的5%提成作为奖金，但要两年后即2×16年末才向仍然在职的员工分发。假设2×15年当年利润为1亿元，且该计划条款中明确规定：员工必须在这两年内持续为公司服务，如果提前离开将拿不到奖金。具体会计处理如下： 步骤一：根据预期累计福利单位法，确定设定受益计划义务的现值和当期服务成本。 假设不考虑死亡率和离职率等因素，2×15年初预计两年后企业为此计划的现金流支出为500万元，按照预期累计福利单位法归属于2×15年的福利为500/2=250(万元），选取同期同币种的国债收益率作为折现率(5%) ，则2×15年的当期服务成本为250/(1+5%)=2 380 952 (元）。假定2×15年末折现率变为3%，则2×15年末的设定受益义务现值为250/(1+3%)=2 427 184(元）。 步骤二：假设该设定受益计划没有计划资产，2×15年末的设定受益计划净负债为2 427 184元。 步骤三：确定应当计入当期损益的金额。如步骤一所示，2×15年的当期服务成本为2