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获取与再配置 荀子：无能不官……尚贤使能，而等位不移。……量能而受官，皆使人载其事而各得其所矣。 孙膑：间于天地之间，莫贵于人。 刘邦：夫运筹帷幄之中，决胜天里之外，我不如子房；镇国家，服百姓，给粮馈，不绝粮道，我不如萧何；连百万之军，战必胜，功必取，吾不如韩信。三人者，皆人杰也，吾能用之，此吾所以取天下也。项羽有一范增而不能用，此所以被我所擒也。 李世民：为政之要，惟在得人。 司马光：为政之要，莫先于用人。 朱元璋：构大厦者，必资于众工；治天下者，必赖于群才。 获取与再配置的系统模型 一、规划 人力资源盘点技术、人力资源存量与未来企业战略发展要求的差异性分析技术 核心人才队伍规划（管理团队、研发团队、营销团队等） 人力资源总量编制规划 人力资源素质能力提升规划技术 人力资源结构规划技术 一、规划 一、规划——信息 一、规划——需求供给预测技术和方法 一、规划——供给预测 地区因素 全国因素 一、规划——内部供给预测1 Markov模型 是以组织人员转移的历史数据为基础，预测未来组织在各时段上(一般为一年) 各类人员的分布状况。 模型要求:在给定的时间段内，各类人员都有规律地从低一级向高一级职位转移，转移率是一个固定的比例，可根据组织职位转移变化的历史数据分析推算 如果各类人员的起始数、转移率和未来补充人数已给定，就可预测组织中各类人员的分布 基本表达式为： i、j=l，2，3…，K； t=l，2，3…，n 式中:k为职位类数； Ni（t）为t时刻i类人员数； Pij为从j类到i类的转移率； Vi（t）为在时间 (t-l，t)内i类所补充的人员数。 一、规划——内部供给预测2 Markov模型 人员转移率可根据下面的公式计算出来，并可用转移矩阵给出或列表给出: 某类人人员转移率的转移矩阵: 一、规划——内部供给预测3 一、规划——组织定编操作流程 一、规划——素质提升 核心在于：员工适岗率的提高 一、规划——结构规划流程 结构？ 规划？ 流程建立？ 一、规划——执行 一、规划——执行 原则： 战略导向原则 螺旋式上升原则 制度化原则 人才梯队原则 核心员工优先原则 二、获取（招聘） 人力资源获取是指根据组织战略和人力资源规划的要求，通过各种渠道识别、选取、发掘有价值的员工的过程。 英国航空公司的招聘.doc 二、获取（招聘） 管仲：一曰德不当其禄，二曰功不当其禄，三曰能不当其禄。 墨子：良弓难张，然可以及高入深；良马难乘，然可以任重致远；良将难令，然可以致君见尊。 （汉）王符：德不称其任，其祸必酷；能不称其位，其秧必大。 （宋）司马光：才者，德之资也；德者，才之帅也。……才德全尽谓之圣人，才德兼亡谓之愚人， 德胜才谓之君子，才胜德谓之小人。自古昔以来，国之乱臣，家之败子，才有余而德不足，以至于颠覆者多矣。 二、获取（招聘）——组织优劣势分析 组织的声誉、形象 组织文化 职位的吸引力 角色的自主性 职业生涯发展 是否提供“内部晋升机制” 培训开发的机会 工作场所的吸引力 职业安全保障政策 与竞争者的比较 报酬政策与水平 二、获取（招聘）——借助企业品牌建设 麦肯锡2004年对2500名高竞争力的德国应聘者的调查 二、获取（招聘） ——一个重要理念 借助企业品牌建设招聘 二、获取——外部招聘比较 二、获取——内部招聘 主要方式？ 如何确保公平？ 如何确保有效性？ 三、甄选 诸葛亮：一曰，问之以是非而观其志；二曰，穷之以词辩而观其变；三曰，资之以计谋而观其识；四曰，告之以祸难而观其勇；五曰，醉之以酒而观其性；六曰，临之以利而观其廉；七曰，期之以事非而观其信。 三、甄选——不同职责、步骤 三、甄选 方法和程序 心理测量 面试 笔试 管理评价中心技术 背景调查 机舱面试.doc 标准、对甄选方法的要求 信度。一种测试手段不受随机误差干扰的程度。 效度。测试绩效与实际绩效之间的相关程度。 普适性。不同的处境？不同的人员样本？不同的时间？ 效用。甄选方式的成本与组织受益的相对大小。 合法性。 三、甄选 四、晋升(Promotion From Within) 管仲：成器不可不用，不试不藏。……察能授官。……授事以能，则人上功……毋与不可，毋强不能，毋靠不知，与不可，强不能，靠不知，谓之劳而无功。……不知贤，害霸也；知而不用，害霸也；用而不任，害霸也；任而不信，害霸也；信而复使小人参之，害霸也。 四、晋升 人力资源再配置的目标在于解决组织内部“适岗率”低的核心矛盾。 接班人计划.doc 晋升比率、平均年资、晋升时间？ 彼得原理？ 重构晋升制度 以职务为中心设计公司级别。但实践中，广泛存在将晋升当作对特定员工的奖赏，“因人设职”，这将对人力资源的整合产生负面影响。 建立一套完整的概念、程序，按职务说明书晋升。在操作时，岗位要求详细列