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基于谢里夫实验的高校教学团队建设研究 　　摘 要：谢里夫实验是研究群体冲突与合作的一项社会心理学实验。文章从谢里夫实验出发，分析高校教学团队冲突的表现与类型，并提出了将谢里夫实验应用于高校教学团队建设的策略。 　　关键词：谢里夫实验;高校;教学团队 　　中图分类号：G640 文献标识码：A 文章编号：1002-4107（2016）03-0049-03 　　 自2007年教育部、财政部颁布《质量工程》要求建设一批教学质量高、有效团队合作机制的教学团队以来，各种各样的教学团队在各高校成立起来。然而，不少高校中存在教学团队冲突的问题，直接影响高校教学团队建设。因此如何解决高校教学团队冲突，成为学者们研究的热点。团队冲突是指在团队成员之间、成员与组织之间以及团队与组织之间，由于目标、观念、价值观、情感和利益等方面的对立或分歧所引发的一个过程[1]。 　　 张海燕（2007）把高校教师团队冲突划分为认知冲突、人际冲突、情绪冲突和目标冲突，介绍了团队在生命周期的不同阶段所表现的冲突各异，运用柔性管理理论解决其冲突[2]。张剑（2010）从高校教师冲突管理的视角出发，分析高校行政管理人员与高校教师由于制度规定与价值观不同产生的冲突，指出部分高校教师同时又是行政管理人员导致教学团队存在人际关系冲突[3]。黄嵩梅（2013）通过探讨高校教师角色冲突的表现，将高校教师的角色分为教学者、研究者、政治者和经济者四种类型，发现高校教师在团队中被赋予与自身期望的角色不匹配是导致高校教学团队冲突的原因之一，指出解决高校教师角色冲突的迫切性[4]。张瑾（2013）把高校教学团队冲突分为任务型冲突和关系型冲突，并以中国14所高等院校163位管理团队成员为样本，结合相关分析和多元线性回归方法对样本数据进行处理，研究不同性质的团队冲突对组织公正和组织公民行为的作用[5]。 　　 以上研究都是从行为角度去解读高校教学团队冲突的问题，而从心理角度去分析这个问题还没有涉及。笔者运用谢里夫实验的结论，从心理学角度分析了高校教学团队冲突的问题，并提出了解决问题的方法途径，对有效缓解高校教学团队冲突，增强高校教师凝聚力，促进高校优秀教学团队建设具有重要意义。 　　 一、谢里夫实验概述 　　 （一）实验过程 　　 谢里夫实验是研究群体冲突和合作的一项社会心理学实验。谢里夫团队把各方面条件基本相同的小学生分成两组，并安排在不同的地方，保证互相不知道对方的存在，地点也是封闭式的。分别在四个不同阶段对他们进行不同的指令训练。第一阶段，通过一些活动形成各自的集体，培养集体的归属感、认同感和荣辱感;第二阶段，组织两组小学生参加比赛，出现竞争，制造冲突，导致产生敌意;第三阶段，举办一些简单的交流见面会，如一起吃饭、看电影，结果这种接触不仅没有缓解矛盾，反而给彼此的冲突制造了机会;第四阶段，确定一个需要两组人员共同合作才能完成的目标，并且目标实现对双方都有利，通过一系列合作活动，任务完成，这使两组人员产生友谊，增强友好关系，消除敌意。 　　 （二）实验结果 　　 从实验中我们可以得到四个结论：（1）当个体归属于某个群体时，他便会产生归属感，对自己群体内的成员有种隐性的集体感，从而形成群体内部的凝聚力和团结[6];（2）当群体间产生竞争或发生冲突时，群体内部的成员会更加团结，凝聚力也会空前增强，甚至会出现损害对方的过激行为;（3）“交往产生友谊”的观点不总是对的，有竞争的群体间的一般交流不一定能缓解双方的矛盾，社会交往有可能提供冲突的机会;（4）当竞争群体为一个对各自都有利益的巨大目标而共同合作时，不仅能够实现利益双赢，而且多次这样的合作活动，他们的关系很容易达到和谐。 　　 二、高校教学团队冲突的表现与分类 　　 （一）高校教学团队冲突的表现 　　 高校教学团队冲突的特殊性在于其冲突主体是高校教师，冲突的表现包含以下两个方面。 　　 1.内部冲突。一般来说，同一团队的教师由于专业及研究方向类似，应该能更好地进行交流学习。但事实上，教师之间也存在竞争，导致团队内部冲突，冲突的客体可以是利益、价值观、目标、性格等多个方面。例如，现在高校教师的职位升迁及职称评定都不是很合理，职位升迁主要依据所获得的荣誉和所谓的“关系户”，职称评定主要看发表论文的篇数及质量，忽视平时付出的时间与精力，绩效考核制度也不健全，每年职称评定的人数也有限制，这些利益之争让同一团队的教师存在着竞争。虽然学校会有定期的教师学习交流会议，但在实际执行过程中却变成一种形式主义。一个人的思维和能力毕竟有限，不可能面面俱到，长期教研活动的各自为政，出现教师间活动分散、凝聚力不强等不良现象，这些不仅阻碍教师自己能力的提高，也不利于教师人际关系的良性发展，一旦出现分歧，很可能产生冲突。