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知识源于积累 第二章 战略性HRM系统设计 ——人力资源管理的框架体系 本章要点简介： 1.HRM的基础和依据是什么？如何理解？ 2.在组织体系、HRM的人性假设方面的理论研究有哪些？ 3.如何理解人力资本价值？ 4.战略性HRMS的组成要素有哪些？具体内容是什么？各要素如何相互协调从而共同体现出HRM选人用人育人留人的功能？ 5.HRM的4大运行机制具体内容是什么？它们如何从不同角度来整合和激活组织的HR、提升HRM的有效性？ 6.如何理解4大机制的重心在于企业HR价值链管理的整合？ 7.HRMS的两大基础和五大模块之间的内在接口和运行机理是怎样的？整个HRMS是如何相互衔接与配合从而为实现整个系统的整合提供基础的？ 开篇问题 1.随着公司规模扩大，人员数量增加，如何充分了解每个员工的工作业绩和工作能力？如何支付报酬？ 2.随着规模扩大，按照什么标准从劳动力市场上获取必要的HR？如何保证公司在劳动力市场上的吸引力？ 3.人员数目增加，采用什么样的考核指标、考核方法，衡量员工工作绩效？ 第1节 战略性HRM系统设计的基础和依据 1.1对企业的组织与工作系统的研究 1.1.1企业的使命、愿景和战略 1.1.2组织系统研究 1.1.3职位系统研究 1.2对人的特征和内在规律的研究 1.2.1人性的基本假设 1.2.2人的内在能力结构与特征 1.2.3人力资本价值理论 1.1.1企业的使命、愿景与战略 设计思路 基于对企业的使命追求和组织与工作系统的认识。它决定了企业需要什么样的人来完成什么样的工作； 基于对人性的尊重以及对人的价值、内在需求和内在能力结构与特征的把握，它决定了企业应该如何激发人的内在潜能，支撑企业的使命、愿景和目标。 企业的可持续成长与发展依赖于： 企业可持续发展的理念依据——公司使命与愿景 企业可持续发展的客观依据——企业的市场与客户 1.1.1企业的使命、愿景与战略 使命：企业存在的理由和价值，即回答为谁创造价值，以及创造什么样的价值。 供应商、分销商、顾客、战略伙伴、所在社区及其他利益相关者。 使命确定了企业可持续成长和发展的机会。 愿景：企业渴求的未来状态，即回答企业在未来将成为什么样的企业。 公司战略:将企业使命和愿景进行落实的关键步骤.包括:公司层战略\事业层战略\职能层战略。 例:世界知名企业的使命或愿景描述 NEC公司：NEC公司通过CC，加深世界各国人民的相互理解，为实现充分发挥人类本性的丰富社会贡献力量。 Samsung：以人才和技术为基础，通过提供最优的产品与服务，贡献人类社会。 Sony：体验发展技术造福大众的快乐。 Mckinsey：帮助杰出的公司和政府更为成功。 沃尔玛：给普通百姓提供机会，使他们能买到与富人一样的东西。 3M公司：创造性的解决那些悬而未决的问题。 惠普：为人类的幸福和发展做出技术贡献。 例:世界知名企业的使命或愿景描述 华为愿景：丰富人们的沟通和生活。华为使命：聚焦客户关注的挑战和压力，提供有竞争力的通信解决方案和服务，持续为客户创造最大价值。 Lenovo：为客户利益而努力创新 。 ?创造世界最优秀、最具创新性的产品 像对待技术创新一样致力于成本创新 让更多的人获得更新、更好的技术 最低的总体拥有成本（TCO），更高的工作效率 KOTLER使命:为成长中的企业、政府、NGO组织提供国际化营销的解决方案 ; KOTLER愿景:与中国的企业、政府、NGO组织共同成长，继续打造科特勒品牌，使科特勒咨询集团成为世界上最优秀的咨询公司之一。 1.1.2组织系统研究 组织使公司使命、愿景和战略得以有效的落实和传递。组织设计是企业目标系统与HRM系统进行衔接的桥梁和纽带。 组织模式的选择：确定企业采用什么样的组织结构类型。 主要包括：直线职能制、事业部制、混合制、矩阵制等。 选择依据：战略、规模、技术、产品差异化程度和管理的复杂性与难度等。 部门设置：哪些部门有助于实现企业战略目标与功能。 流程梳理：流程再造和优化，提高组织效率、反映速度和反响顾客的能力。 业务流程：研发流程、生产流程、销售流程和客户服务流程。 管理流程：HRM流程、财务管理流程等。 1.1.3职位系统研究 职位是指承担一系列工作职责的某一任职者所对应的组织位置，它是组织的基本构成单位。 职位是任职者与组织“交换”的媒介和土壤。（见图2.2） 职位构成了组织运作的流程体系。（见图2.3） 职位是一个开放的“投入—过程—产出”系统（见图2.4） 职位是HRMS运行的最基层的土壤，如何最大限度激活职位与组织的交换活动，是HRM的基本任务。 图2.2职位与组织的交换模型 图2.3职位在组织中的位置 图2.4职位的投入产出模型 1.1.3职位系统研究 职位分析：是一种应用系统方法，是收集、分析、确定组织中职位的定位、