劳资法律实务讲述.pptx

企业人力资源劳资法律实务 试用期一般是指在劳动合同期限之内，劳动者和用人单位为了互相了解和考察的特定时间。 试用期在法律的三层含义： 1、试用期是双方约定的互相考察以决定是否建立正式劳动关系的期限。 2、在试用期间，双方解除劳动合同的要件不一致。 3、试用期解除需要履行相应的法律程序。 2 试用期 3 试用期约定 劳动合同期限 试用期期限 不满3个月的或以完成一定工作任务为期限的 不得约定试用期 3个月以上不满1年的 不得超过1个月 1年以上不满3年的 不得超过2个月 3年以上的 不得超过6个月 无固定期限的 不得超过6个月 1、劳动合同、规章制度等文本中存在录用条件的表述。 2、有证据证明劳动者不符合录用条件，包括考核报告及其他证据。 3、解除行为在试用期届满前作出。 4、解除通知书在试用期届满前送达劳动者。 4 试用期解除的法定程序 企业在试用期解除劳动合同时，要有关于录用条件的前置性约定或者说明。 录用条件分为：能力因素、态度因素、身体因素、法律因素。 披露方式：招聘广告、劳动合同、入职须知、入职登记表、岗位说明、规章制度、特别约定等。 5 录用条件 伪造学历、证书、工作经历 个人简历、求职登记表所列内容与自然情况不符的。 经体检发现患有传染性、严重疾病的。 填写虚假体检信息的。 不能按时按量完成工作任务或考核不合格。 拒绝接受领导交办的临时任务的。 非因工伤无法在工作时间内提供劳动的。 违反公司规章制度的。 其他录用条件内容。 6 录用条件具体内容 试用期评估表设计要合理。 岗位说明书与招聘广告要设计合理。 严格招聘流程，不随意放宽录用条件。 劳动合同及试用期期限约定合法合规。 试用期内，企业部门要积极对新员工进行辅导与考察。 部门在作出不录用的决定时，要能够做出明确的列举，证明员工现存的问题。 部门领导认真填写岗位说明书与试用期评估表。 人力资源部书面通知员工不录用决定及相关理由。 人力资源部或部门领导做好员工的离职面谈。 7 试用期管理 单独订立试用期合同，试用期合同不成立。 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。 注意试用期上限与劳动合同期限的问题。 试用期工资下限的约定：不低于同岗位最低档工资或者劳动合同约定的80%；不低于所在地最低工资标准。 试用期社保要正常缴纳。 试用期的违法法律责任。按用人单位按照劳动者试用期满工资标准支付超限的赔偿金。 8 试用期注意事项 9 劳动合同的必备条款 服务期条款 竞业限制、保密条款 违约金 10 劳动合同附加条款 企业出资对员工进行的专业技术培训。 1、企业为培训支付了培训费用，并且有支付凭证证明。 2、企业支付的培训费是专项培训费用，而非安全环保等通常非专项培训。 3、企业为员工提供的培训必须是专业技术培训。 11 服务期条款 试用期员工提出离职，企业不得要求员工支付培训费用，合同期内，则可以要求员工支付。 违约金支付办法：约定服务期-合同期限-5年 按服务期等分出资金额，递减支付。 上限为公司的出资额。 员工严重过失导致企业解除劳动合同，不免除员工的违约责任。 服务期超过合同期的，劳动合同顺延至服务期满，有约定的按约定。 12 服务期注意事项 关于培训性质：培训前签订培训协议，明确培训为专业技术培训。 关于培训费：明确约定培训费的范围、培训费的构成。直接培训费、间接培训费要约定明确。 关于服务期：一般3-5年，最长不超过10年。 关于违约金：不得超过企业提供的培训费用。按年按月分摊协议约定。 关于证据保留：出资证据、员工接收培训的证据。 13 培训服务期协议 商业秘密： 1、不为公众所知悉。 2、能为权利人带来经济利益，具有实用性。 3、经权利人采取保密措施。 劳动合同法对商业秘密报的规定主要从合同约定的角度出发予以规定的，主要包括保密义务和竞业限制两个方面。 14 商业秘密 保密义务和竞业限制义务的区别 15 竞业限制、保密条款 保密义务 竞业限制义务 功能取向 商业秘密保护 商业秘密保护及其他 产生基础 法定义务或合同附随义务 约定义务 约束期限 没有期限 2年以内的约定期限 对价补偿 无需支付保密费 支付竞业限制补偿金 法律责任 民事责任、刑事责任等 通常为民事责任 竞业限制条款应包括竞业限制的范围、地域、期限等内容，约定不得违反法律、法规的规定。 人员：负有保密义务的劳动者，包括用人单位的高级管理人员、高级技术人员、其他负有保密义务的人员。 竞业限制期限一般不超过两年。 竞业限制期限内要按月给与劳动者经济补偿。江苏省为前12月平均工资的1/3。 江苏省规定了脱密期，期限不超过6个月。 16 竞业限制条款相关内容及注意事项 中国法律限制在劳动合