人员测评 心理测验及其应用精要.ppt

P o w e r B a r 中国专业PPT设计交流论坛 心理测验及其应用 心理测验的含义 心理测验是对行为的测量。 心理测验是对一组行为样本的测量。 心理测验的行为样组不一定是真实行为 心理测验是一种标准化的测验 心理测验是一种力求客观化的测量。 心理测验的种类根据测验的具体对象可以分为 知识测评的方法 心理测验在知识测评中的应用形式实际是教育测验，即笔试。 1988年，中央与许多省市在机关干部招聘录用中，基本上都是采用笔试形式来测评应聘者的知识。（公务员行政能力测试） 知识测评的三个层次： （1）记忆：人脑对过去经历过的事情的反映； （2）理解：人认识事物的联系和关系，进而揭露其本质和规律的一种思维活动。 （3）应用：运用知识概念分析新情境、解决新问题的活动。 技能能力测试 智力测验：最早应用于学生选拔。 研究发现，在同一职业中，聪明的人比愚笨的人学得快，做得好；在不同职业中，对人的智力要求也不尽相同。 因职而异：某些工作需要较高的智商，如律师、工程师、会计等，而有些工作对智商要求并不高，如保安、营业员、办事员。 智力测验分数与工种和工作绩效有相关现象。 能力性向测验 在人员素质测评中，能力性向测验的应用最为广泛。 能力倾向：一种潜在与特殊的能力，是一些对不同职业在不同程度上有所贡献的心理因素。 能力倾向对某些职业的成功具有某种预见性或潜在可能性，在个体身上具有稳定性和恒常性。 能力倾向是事业成功的可能条件，而才能是事业成功的现实条件，它与普通智力之间无必然联系。 心理学研究表明：人的特殊能力与智商的相关性不大。许多智商很高的人可能一事无成。 人格测验 （一）、人格的含义 “人格”一词来自拉丁文“Persona”，原意是面具。 1、人格是个人相对稳定比较重要的心理特征总和，包括个人能力、气质、兴趣、爱好和倾向性等。 对人格的定义还存在着其它看法，但几乎所有的人都赞同一个观点，即人格是一种惯常行为。在不同的情况下，人们反应定势的差异形成了各人不同的个性特征。正因这些惯常行为模式存在，才有可能对人们的未来行为做出预测。所以一些企业在甄选人员时进行人格测试，希望可以用来预测申请人的未来行为。 西方管理学和心理学界研究人格测试已有一段历史，开发出了大量的测试方法，主要可以分为两类。 一类是自陈式测验，假设个人最了解自己，通过被测试者的回答来推断他的人格。比较成熟的测验方法有吉尔福特气质调查表、明尼苏达多相人格测验（MMPI）、16PF、艾森克人格问卷（EPQ）、加州心理调查表（CPI）、“大五”人格等等。 另一类是投射法测验，假设人们对于外界刺激的反应主要取决于个人的个性特征。这种方法主要利用图片、语言、物品等刺激物，让被测试者进行联想，由此来推断其人格特点。具有代表性的有罗夏墨迹测验、主题统觉测验、句子完成测验等。 （一）、自陈量表： 定义：根据要测量的人格特质，编制许多有关的问题，要求被试根据自己的实际情况逐一作答。 投影技术 广义的投射技术：把真正的测评目的加以隐藏的一切间接测评技术。 狭义的投射技术：把一些无意义的、模糊的、不确定的图形、句子、故事、动画片、录音等呈现在被测评者面前，不给任何提示、说明和要求，然后问被测评者看到、听到或想到了什么。 投射技术的特点 1，测验材料没有明确的结构和意义，为受测者提供了广阔的联想机会和空间 2，受测者不受限制，可作任何想象式解释，因此，其解释不决定于材料的性质，而取决于受测者的人格特征 3，测验的目的具有隐蔽性，受测者不需伪装和防卫 4，测验结果重在整体把握，不注重单个人格特质 5，投射内容不受文字限制，突破了文化界限 6，相对于自陈量表，投射测验计分困难，主观性强 投影技术的不足 评分缺乏客观标准，难以量化 缺少充分的常模资料，测试结果不易解释 信度和效度不易建立 原理复杂深奥，非经专门训练者不能使用 心理测验的实施 一、心理测验的实施流程 P o w e r B a r 中国专业PPT设计交流论坛