项Z目人员考核实施办法.docVIP

项目人员考核实施办法 目的 规范公司项目管理思路与方法，建设能支持公司长远发展的核心能力。 贯彻、落实公司核心价值观，倡导“会心协作”理念，鼓励项目人员形成利益共同体，共担风险和责任，共享成功与利益。 原则 框架原则：本办法旨在提供一个项目管理的思路和框架。管理者应在实践 中制定相应实施细则，并不断对其进行优化和完善。 捆绑原则：通过项目管理方式的运作，激发团队协作的意识和行为，使公 司利益最大化。 适用范围 所有参与到具体项目中、且其日常主要工作与具体项目紧密相关的人员，主要包括： 研发技术族：项目经理/开发组长/系统分析师/编程人员 专业支持族：系统设计工程师/网络工程师/主机工程师 实施办法 项目整体考评 项目立项以后、实施之前，由公司组成专门小组，针对项目具体情况，对项目进行评估。评估要素主要应包括： 进度要求 技术难度 工作量 项目成本 项目重要程度 对项目进行综合评价后，核定项目奖金基数。 项目周期考核 项目开发与实施过程中，对项目按季度进行考核，主要根据项目进度表考核项目完成比率。 季度奖金数额=项目奖金基数*项目完成比率 项目人员考核 每个季度初，项目人员根据本人所属层级关键绩效指标、所属类别关键考核点以及项目进度表制定工作计划，并与直接主管共同修正、确认。 项目人员以工作计划指导日常工作，过程中主管应及时给予必要指导。 每个季度末，直接主管根据工作计划确定的衡量要点对员工进行考核，确定个人绩效系数。 年终时，个人绩效均衡系数=一季度个人绩效系数*20%+二季度个人绩效系数*20%+三季度个人绩效系数*25%+四季度个人绩效系数*35%。 主管根据考核结果，指导下属改进工作，以促进绩效不断提升，个人素质不断提高。 结果使用 公司核心能力沉淀 公司通过项目管理考核实践，不断总结经验，并用文字、电子文档等固化下来，在员工之间保持连续的传递，沉淀为公司的核心能力。 公司人力资源政策调整 通过项目管理考核实践，各级主管将意见反馈回人力资源部，作为公司调整人力资源政策的重要依据。 员工职业发展 各级主管根据考核结果，分析其素质特点，指导设计个人职业发展通道。 员工薪资 考核结果作为员工薪资调整的重要依据。 考核结果直接影响员工周期绩效奖金和年终绩效奖金。 职位族 周期绩效奖金的确定 研发技术族 个人季度项目奖金基数*个人季度奖金系数 专业支持族 （参与具体项目的） 1.5个月基本工资*个人绩效系数 或 个人季度项目奖金基数*个人季度奖金系数 个人季度奖金系数=个人绩效系数*等级系数 等级系数如下表： 人员类别 等级系数 项目经理 1.6 开发组长 1.5 系统分析人员、系统设计人员 1.3 编程人员、网络工程人员等 1.0 ( 个人季度项目奖金基数 = 季度奖金数额*80%/∑（等级系数*人数） ( 个人季度奖金 = 个人季度项目奖金基数*个人季度奖金系数 项目完成经过验收后，将剩余项目奖金一次性发给项目组成员。 个人项目奖金 = 剩余项目奖金总额*个人绩效均衡系数/∑（等级系数*人数） 其中：个人绩效均衡系数指在整个项目周期中各次季度绩效考核所得系数的均衡值。为了鼓励员工绩效改进，原则上，越近期的考核系数所占权重应越大。 个人绩效系数的比例分布： 个人绩效系数 1.2 1.0 0.8 0.5 比例分布 ≤10％ 40% 40% ≥10％ 说明 本办法是《 绩效考核方案》和《 薪资方案》的补充。 本办法由人力资源部负责制定和解释。 本办法于 起正式实施。 ----------专业最好文档，专业为你服务，急你所急，供你所需------------- 文档下载最佳的地方 ----------专业最好文档，专业为你服务，急你所急，供你所需------------- 文档下载最佳的地方