06090人员素质测评理论与方法介绍.doc

人员素质测评导论 素质是驱动一个人产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，它反映的是可以通过不同方式表现出来的个人的知识、技能、个性与内驱力等。 素质与绩效的关系:1素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提2素质只是个体成功与事业发展的必要条件而不是充分条件。 素质洋葱模型动机、个性、自我形象与价值观、社会角色、态度、知识、技能。 麦克利兰的素质模型：管理族（团队合作、培养人才、监控能力、领导能力）、认知族（演绎思维、归纳思维、专业知识与技能）、自我概念族（自信）、影响力族（影响力、关系建立）、目标与行动族（成就导向、主动性、信息收集）、帮助与服务族（人际理解力、客户服务）。 五结构体系：心理素质（人格、观念、自我意识）、品德素质（政治品质、思想品质、道德品质）、能力素质（智力、技能、才能）、文体素质（知识素质、经验素质、自学能力）、身体素质（体质、体力、精力） 素质的特征: ①基础作用性。 ② 稳定性 ③ 可塑性④ 内在性⑤ 表出性⑥ 差异性⑦ 综合性⑧ 可分解性 素质测评的概念:测评者采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特性的过程。 素质测评与绩效考评的关系 区别： ①素质测评主要是对主体工作前条件的分析与确定，是对人与条件的测评，以任职资格要求为标准；②绩效考评主要是对主体工作后结果的分析与审定，主要是对事与结果的考查，以职责任务要求为标准。 联系：①二者是相辅相成的。素质测评为绩效考评提供了基础与背景，而绩效考评为素质测评提供了一种实证与补充。②素质测评为人与事的配置提供科学依据，而绩效考评是对配置的优劣进行科学的检查。 素质测评的主要内容1、能力因素：科学智能、社会智能。2、动力因素：价值观、动机、兴趣。3、个人风格因素 素质测评的特点1、人员素质测评主要是心理测量，而不是物理测量。2、人员素质测评是抽象测量，而不是整体测量。3、人员素质测评是相对测量，而不是绝对测量。4、人员素质测评是间接测量，而不是直接测量。 按测评目的与用途划分：选拔性测评、配置性测评、开发性测评、诊断性测评、鉴定性测评。 选拔性测评是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。这是人力资源管理活动中经常要用到的一种素质测评。 选拔性测评与其他类型相比，特点有四① 整个测评特别强调测评的区分功用② 测评标准的刚性最强③ 测评过程特别强调客观性④ 测评指标具有灵活性。 选拔性测评操作与运用基本原则是公平性、公正性、差异性、准确性与可比性。 配置性测评的特点：测评具有针对性、测评具有客观性、测评具有严格性、测评具有准备性等特点。 开发性素质测评是一种以开发素质潜能与组织人力资源开发为目的的测评。 开发性素质测评的特点：勘探性、配合性、促进性。 诊断性测评是以服务于了解素质现状或以组织诊断问题为目的的素质测评。 诊断性测评的主要特点有：1测评内容或者十分精细，或者十分广泛2测评的过程是寻根究底3测评结果不公开4测评具有较强的系统性 鉴定性测评是以鉴定与验证某种（些）素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评。 鉴定性测评与其他类型相比，其主要特点有四个：1测评结果是对求职者素质结构与水平的鉴定。2测评侧重于求职者现有素质的价值与功用。3测评的范围比较广泛，涉及素质表现的各个方面，是一种总结性的测评。4测评结果要有较高的信度与效度。 运用考核性素质测评的原则：1全面性原则2充足性原则3可信性原则4权威性和公众性原则。 素质测评的功能1是人力资源管理的起点和保证2为企业人员招聘提供支持3为企业选拔管理干部提供支持4为企业领导班子建设提供支持5有助于人才的开发和有效利用 素质测评的误区:1素质测评无用论。2素质测评教条化。3素质测评应用范围模糊。4素质测评期望值过高。5素质测评科学与否的判断标准模糊。 中国古代人员素质测评: 1测评内容：性、绩（功、黜）、德、才、识、智。 2测评指标：言、行、气、色、服饰、事、血缘、五行、九征。 3测评方式：选、举、考 4测评技术：问、听、观、访、察、忖、论、试等。 人员素质测评的基本理论 X理论概括为：①人生来说是懒惰的，总想尽量逃避工作。②一般人不愿负任何责任，宁愿被别人指挥和引导。③人生来以自我为中心，对组织目标漠不关心。④缺乏理性，本质上不能自律，易受他人影响。⑤多数人工作是为了满足自己的生理、安全需要，只有金钱和其他物质利益才能激励他们努力工作。 社会人假说的基本观点是：①人是社会人。②生产效率的高低，主要取决于职工的士气，而士气则取决于家庭、社会生活及企业中人与人之间的关系是否协调一致。③在正式组织中存在着非正式群体，这种非正式的群体有其特殊的行为规范，对其成员有着很大的影响。④由于技术进步和工作机械化