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企业人力资源管理师考前培训课程 第四章 绩效管理 绩效管理 人力资源管理者公认的难题 不知道该怎么做？ 知道该怎么做确不能做？ 正确地做正确的事。 保龄球运动 目标明确；经过努力可以达到；及时反馈；有效激励。 绩效的含义 包括劳动活动的结果，即凝结劳动；潜在劳动；流动劳动。 绩效管理要衡量最终劳动成果，重视员工在劳动过程的表现，劳动态度，行为和表现，员工的潜质（心理品质和能力素质）。 影响因素：技能，激励；（主观）环境，机会。（客观） 绩效的性质和特点 多因性：技能，激励；（内因-主观因素） 环境，机会。（外因-客观因素） 多维性：维度—指某一岗位上的人所应具备的一组行为能力标准，如分析能力、授权意识、独立性等。 动态性：绩效是动态变化的 绩效考评的效标 特征性效标 行为性效标 结果性效标 绩效考评的方法 行为导向型客观考评方法： 关键事件法 行为锚定等级评价法 行为观察法 加权选择量表法 强迫选择法----优势 60、（ ）不能在绩效诊断时提供准确可靠的信息。 （A）行为观察法 （B）强制分布法 （C）关键事件法 （D）行为定位法 绩效考评的方法 行为导向型主观考评方法： 简单排列法 选择排列法 成对比较法 强迫分布法----优势 结构式叙述法 130.行为锚定等级评价法的主要优点有（ ）。 （A）?? 具有良好的反馈功能 （B）?? 有利于综合评价判断 （C）? 绩效考评标准更加明确 （D）? 实施的费用较低 （E）?? 具有良好的连贯性和较高的信度 91、( )选择具有代表最好和最差的行为表现的活动作为考评的内容和标准。 (A)关键事件法 (B)选择排列法 (C)成对比较法 (D)行为锚定等级评价法 80、将关键事件归并为若干绩效指标，并建立绩效评价等级的绩效考评方法为( )。 (A)行为观察法 (B)关键事件法 (C)加权选择量表法 (D)行为锚定等级评价法 绩效考评的方法 结果导向型评价方法： 目标管理法 绩效标准法 直接指标法 成绩记录法 短文法 劳动定额法 129.有关绩效评价中的成绩记录法，正确的说法是（ ）。 （A）?? 属于行为导向客观考评方法 （B）?? 比较适合教师或工程技术人员 （C）? 需要从外部请来专家参与评估 （D）? 考核的成本要低于一般的考评方法 （E）?? 被考评者自己的考评成绩，由直接上级来验证成绩的真实性 综合型的绩效考评方法 图解式评价量表法 合成考评法 日清日结法 评价中心技术 2007-5师级改错题 按照所选效标的不同，绩效考评方法可以分为以下五种类型：品质导向型的考评方法，主要有心理测验法、情景模拟法、特殊能力测试法和PAQ问卷法；行为导向型的主观考评方法主要有排列法、选择排列法、成对比较法、强制分配法、强迫选择法和结构式叙述法；行为导向型的客观考评方法主要有劳动定额法、绩效标准法、短文法、成绩记录法和评价中心法；综合型的绩效考评方法，主要有图解式评价量表法、合成考评法、日清日结法和目标管理法。 请指出五处错误并改正。 07-11简答题-师级（10分） 在企业人力资源管理师培训教程中，总共介绍了四大类20多种考评方法，这些方法各具特点，各有各的适用范围。请问：在选择时可以从哪些方面对其进行分析比较？ 2007-11改错题 绩效考评方法在实际应用中，可能出现以下各种偏误：分布误差，包括宽厚误差、苛严误差和自我中心效应；晕轮误差，是指考评中出现的所谓的“以时点代替时段”的现象；个人偏见，这种误差总是对受评者产生不利的影响；优先效应，是指考评者根据受评者最近的绩效信息，对其考评期内的全部行为作出的总评价；后继效应，是指被考评者在上一个考评期内评价结果的记录，对考评者在本考评期内的评价所产生的作用和影响。 绩效考评方法的应用 分布误差 宽厚误差 苛严误差 集中趋势和中间倾向 晕轮误差 个人偏见 绩效考评方法的应用 优先和近期效应 自我中心效应(对比偏差、相似偏差) 后继效应 评价标准对考评结果的影响 适用不同对象范围的考评体系 组织绩效考评体系 生产性组织 管理性组织 服务性组织 科技性组织 组织绩效考评体系 岗位分类—按实际承担者的性质和特征 -----按在生产过程中的地位和作用 从哪三方面收集资