商业银行绩效系统应用培训—理念篇[全]-ppt.pptVIP

* 交流内容 1 为什么做？ 2 如何做？ 3 做了有什么好处？ 4 一点建议 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 四、几点建议 绩效管理不是万能的。需要配合相关的制度措施来保证科学实施 一是全面开展岗位评估,建立分类分层的岗位体系和薪酬体系。 在绩效管理实施前,商业银行应制定科学的岗位诊断体系,明确每个岗位的职能、职责、权利、工作流程、风险控制、准入条件等,有效地将人力资源配置到不同岗位 同时按各类人员对银行经营发展的作用、贡献不同,为不同类型的岗位和人员设计不同的薪酬分配模式和激励约束机制,从而建立分类分层的薪酬体系 二是加大绩效管理理论的培训力度,增进各层级员工对绩效管理的了解 员工能否正确、全面、深刻地认识和理解绩效管理的目的和作用,将直接决定着他们对待绩效管理的态度,也是绩效管理能否成功推行的关键 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 四、几点建议 三是注重绩效管理的过程控制。 科学合理地确定绩效管理周期内绩效目标、计划进度及其评价标准,然后将绩效计划层层分解到具体部门和岗位,同时适当简化绩效信息的收集、记录和检查程序,提高绩效沟通的效果。 考评结束后要认真对待绩效反馈环节,重视绩效改进工作。 四是注意绩效管理与企业文化建设的有机结合。 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 影响绩效考核管理工作的三个因素 （一）系统自身运行的稳定性； （二）基础数据的准确性； （三）管理者和员工的认同性。 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. * * Inspur group 绩效管理系统简介-理念篇 （Value based Performance Management System） Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. * 交流内容 1 为什么做？ 2 如何做？ 3 做了有什么好处？ 4 一点建议 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 绩效是指一定时间内员工以某种方式实现某种结果的过程 包括个人绩效和组织绩效两个方面。 对组织而言,绩效就是企业目标在数量、质量、效率等方面完成的情况; 对员工个人而言,绩效是指个人完成工作任务的情况以及上级和同事对自己完成任务状况的评价。 (一）绩效管理内涵 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 组织绩效与个人绩效有着紧密的联系,但实现了个人绩效并不一定保证实现了组织绩效。 只有在组织正确地制定了战略计划,并且将计划目标按一定关系层层分解到个人的时候,如果每个人都能达到组织要求,组织绩效也就实现了。 但如果组织制定的战略存在重大失误,即使每个人都成功实现了个人绩效,组织绩效仍是失败的。 (一）绩效管理内涵 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 以系统和发展的眼光看,绩效包括“绩”和“效”两层含义 “绩”是业绩,是效果,是能够在企业账面上显示的各项指标,业绩的背后反映出企业是否有效地实施了经营管理。 “效”是效率