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人力资源管理研究(3篇)(共19768字) 第一篇：人力资源管理对企业绩效的影响 一、引言 随着人力资源管理实践的发展，管理学者与从业者越来越关注人力资源的战略价值。因人力资源的获取、开发和保留是嵌入在企业独特的历史和文化中的，所以它是企业独特竞争优势的来源(Barney，1991;Heneman，Ledford，＆Gresham，2000)。为了实现人力资源的战略价值，人力资源的管理和运作必须有战略导向，企业需要进行战略人力资源管理(Ulrich，1997)。MartellandCarroll(2005)在对89家财富500强公司的115家子公司进行研究的过程中，发现40%～69%子公司的人力资源部门都在一定程度上参与了企业战略管理过程。战略人力资源管理对企业绩效的影响研究一直是人力资源管理研究的一个重要议题。WrightandSnell(2001)认为企业通过战略人力资源管理来影响企业人力资本存量和引导企业员工的行为，进而影响企业的绩效［1］。赵曙明(2007)的研究表明，战略人力资源管理通过培育符合组织战略要求的员工能力，倡导与组织目标一致的员工行为，创造组织核心知识来提升企业的绩效。杨红(2007)认为战略人力资源管理会改变企业员工队伍特征和塑造企业创新文化，以此来提高企业的知识创造力，从而提高企业绩效。魏立群等(2008)认为战略人力资源管理会通过人力资源管理与企业战略的有效匹配在企业内部形成发展型的企业文化，进而提升企业绩效。万希(2009)的研究表明人力资源是创新的载体，战略人力资源管理能使企业获取符合企业战略目标的人力资源进行企业创新，进而产生创新绩效。宋典等(2009)认为企业战略人力资源管理会在企业内部营造创新氛围，激励雇员承担更多的风险和实施积极“主动”的市场、研发等战略，促进企业内部创业战略的设计和执行，构建企业长期竞争优势。李雪峰，蒋春燕(2011)基于制度理论的研究认为不同的制度环境下，企业战略人力资源管理对企业绩效的影响程度不同，不正当竞争环境会阻碍战略人力资源管理对企业绩效产生积极作用，而政府支持环境显著地加强了战略人力资源管理和企业绩效之间的促进作用。本研究在已有研究的基础上，通过职业发展及员工培训计划、绩效工资、临时员工管理等典型的员工参与管理的实践活动来考察战略人力资源管理对企业绩效的影响机制。 二、概念模型和研究假定 Huselid提出一些被称为“最佳实践”的人力资源实践常常会优于其他人力资源实践，从而促进组织绩效的提高。企业战略人力资源管理效能的发挥需要员工积极参与企业管理实践。员工积极参与组织业务拓展了员工的自主决定权，通过刺激其内在需求增加了员工的投入度。因此，让员工参与企业管理实践，提高了其对企业战略活动的参与度和自身能力，从而使企业通过提高战略管理的有效性对战略人力资源管理进行了有效的补充。Lawler(1992)提出让企业员工积极参与企业业务活动的管理实践以包含权力、信息、知识和报酬4个组织要素为特征。企业有责任让所有员工知晓必要的信息并据此对企业的运营和绩效决策产生影响(权力和信息)。企业也应该让员工接受专业知识以更好地理解企业决策制定过程(知识)。最后，所有企业员工必须以工资和福利形式参与分享他们努力的回报(报酬)。当企业实施新的人力资源战略时，可以通过允许员工参与决策过程，并让他们知晓组织当前业务信息来提高员工对新的人力资源战略的接受度和投入程度。工会参与让雇主和雇员分享有关企业战略决策的详细信息来进行合作以提高企业绩效。职业发展和培训机会可以帮助员工获取实施战略所需的能力。绩效工资通过将个人利益与公司目标结合，激发员工实现人力资源管理的战略目标。企业中有许多临时工作岗位(例如，合同工和临时工)，临时工与正规员工之间的合作关系是有效战略实施的关键(Lepak，Taylor，Tekleb，Marrone＆Cohen，2007)。因此，我们认为有了各种典型的让员工积极参与管理实践活动的机会，如工会参与、职业发展及员工培训计划、绩效工资、临时员工管理等，战略人力资源管理更能发挥效能。但考虑到中国企业特别是民营经济体中，工会往往形同虚设，即使在大型国企中，工会往往只是集体活动的组织者或者是物质福利的发放者，工会参与战略制定的可能性很小，所以，我们将主要探讨职业发展及员工培训计划、绩效工资、临时员工管理三种典型的员工参与管理实践的活动如何有助于战略人力资源管理发挥效能、影响企业绩效。 (一)职业发展及员工培训计划 企业独特的人力资本是企业竞争优势的根本来源(Barney，1991)。为了应对不断变化的环境和获取持续的竞争优势，企业必须开发灵活的人力资本，以快速适应可能发生的企业战略变化(WrightandSnell