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国有企业的人力资源综述(共4495字) 1决策程序不科学 现阶段，国有企业除了产权不清晰，制度也存在缺陷，无法基于长远利益为决策层准确决策提供一个相对稳定的预期与重复博弈的规则。在此情况下，决策者为企业赢得的利润与其本身的利益无法形成一个稳定、长效的链条，难免打击决策者工作的积极性。决策者的社会地位和工作性质比较特殊，他们通常由政府直接任免，完全摒弃市场规则，而且都采取“拍板式”权威决策，不容置疑。决策需要集思广益，并且要联系实际，这种强硬的“拍板式”权威决策势必会影响企业的未来发展。 1.1产权残缺与国有资产流失 国有产权没有人格化的产权主体，行为主体权利与义务不对称，缺乏自我约束机制。由于职工不是产权主体，他们倾向于追求个人利益最大化。而一方面，政府拥有决策权却不承担责任，企业致力于完成任务而不对盈亏负责，总之，产权主体缺位使国有资产流失严重。 1.2激励机制的不灵活或失效，挫伤了人力资本的积极性 激励机制存在缺陷是现阶段国有企业内部普遍存在的问题。国有企业在工资、薪金等货币性物质激励方面较私营企业仍有很大差距，薪酬分配不合理，且没有与员工绩效挂钩。激励不足、奖罚不分明，势必大大挫伤人员的积极性和主动性，影响工作效率。 1.3竞争、考核、监督措施难 落实国有企业经营者由企业上级主管部门任命，自然其考核工作也主要由上级主管部门进行。这种考核制度，其考核的标准偏重于政治素质、忽视经营素质的要求，其考核的时间跨度长，往往起不到必要的及时的监督作用，绩效考核系统的欠缺，使考核本身缺乏科学依据，自然也不能为人才竞争与淘汰、激励等起到前提基础作用，当然也谈不上对人力资源的开发管理起到促进作用。 2解决这些问题需要一套完善的人力资源制度 人力资源管理是基于人事管理发展起来的一种人性化管理模式，它体现出企业组织发展的客观要求，是由以工作为导向逐步转向以员工为导向的一种和谐的人本管理模式。 2.1我国国企人力资源管理创新 当前国企的人力资源管理正面临诸多考验。企业一心关注生产经营而放宽了对人力资本的管理，致使企业内部冗员过多，而技术骨干和高级管理人员因不受重视而纷纷辞职，人才流失现象非常严重。造成人才流失的一大根源就是企业对人力资本的重要作用缺乏正确的认识，对人力资本保值增值认识不到位。为扭转人才大量流失的窘迫局面，国有企业必须针对人力资源管理特点进行改革： ①下放决策权，加强培训。当前市场经济条件下，企业之间的竞争形势越发严峻，而市场形式变幻莫测，许多企业迫于经营管理压力开始逐级下放决策权。权力下放有助于减轻生产管理的压力，但是对企业员工的要求更为严格。员工必须树立高度的责任意识，提高工作的能动性。在这方面应该效仿日本模式，强化职工培训，鼓励一线技工参与经营管理。惟有如此，才能充分发挥人力资源的巨大潜力，并加以综合运用，从而提高管理成效。 ②改革企业的人事制度。现阶段，随着企业竞争形势愈演愈烈，企业招募人才的要求也逐步由以往的“专才”转为“一专多能”的复合型人才。国有企业要谋求长远发展，就必须打破陈规，取缔国企终身雇用制，引入市场机制，使所有员工公平的参与竞争，改革年功序列制，彻底转变以往“按部就班、内部提拔”的人才聘任机制，促进人才合理流动。 ③建立一套完善的激励机制。按照国有企业以往的薪资分配规律，高级管理阶层每天的工资待遇远高于其实际完成的任务量，也就是所得比贡献的多，而中低阶层的员工每天的劳务所得低于其实际完成的任务量，换而言之就是贡献低于所得，通过这种分配方式来平衡收支。国有企业要发展，首先要着力改革传统的报酬体系，减少管理者与被管理者随时耗尽心志准备应对各种不确定因素而导致的效率损失，形成短期激励与长期激励、精神激励与物质激励相结合的激励机制。 ④改善工作环境，增强员工的认同感、归属感。由于分配体系的特殊性，国有企业要留住人才，优厚的薪资待遇只是基本条件之一，特别是中国加入WTO后，国有企业的薪酬水平略低于外企，很难仅凭这一点来留住人才。因此，国有企业应主动学习外企人力资源管理方面的成功经验，努力发展经济，提高员工的薪资待遇，同时坚持优化内部资源配置，为员工提供一个良好的工作和生活环境，以增强员工对企业的归属感和忠诚度，树立高度的责任意识，从而提升工作效率，创造更大的经济效益。 ⑤建立健全科学的绩效考核体系。人力资源管理的另一项核心职能是绩效考核。公平公正的绩效考核能够为企业做出科学的人事决策提供参考依据。惟有本着客观公正的工作态度综合评价员工的绩效水平，才能对员工的业务水平做出合理的评判，同时协助其改进工作方法，发挥其创造力和主观能动性，最大限度的发挥自身潜力，最终达成个人奋斗目标的同时，也实现企业的