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国有企业薪酬管理完善思路(共3294字) 摘要：国有企业在多种经营经济体制中占据的份额最大，国有企业人力资源管理与开发的重点之一是薪酬管理制度，科学合理的薪酬管理制度能引导人力资源结构优化，留住具有核心竞争力的人才。但是，目前国有企业薪酬管理制度由于历史原因存在着诸多问题，没有发挥出高效激励员工的作用。本文就国有企业薪酬制度现状，分析其存在问题，提出了优化国有企业薪酬管理制度的一些措施。 关键词：国有企业；薪酬管理；优化 国有企业健康的发展需要完善的薪酬管理制度。改革开放的三十年来，社会主义市场经济发展迅猛，企业员工价值取向逐步多元化，核心价值观同样悄然变化，与此同时，国有企业薪酬管理制度却没有与时俱进，顺势改革。沿袭传统的薪酬管理制度和当前企业快速发展背道而驰。因此，必须通过完善薪酬管理制度，充分统一员工需求和公司目标，提高企业核心竞争力，适应当前复杂多变的市场竞争。 一、薪酬管理制度的定义与作用 薪酬管理，是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。薪酬管理要为实现薪酬管理目标服务，薪酬管理目标是基于人力资源战略设立的，而人力资源战略服从于企业发展战略。薪酬管理不仅局限在对“劳”的分配，而且要通过强化内在薪酬公平提升员工的满意度。在吸引、保留和激励员工方面，灵活的薪酬制度可以发挥很好的作用；同时，薪酬的调整关系到员工切身利益，牵一发而动全身。任何一项细微的薪酬管理优化都需要慎之又慎。 二、国有企业薪酬管理制度现状及存在的问题 人力资源管理包括人力资源规划、招聘、培训、考评，以及薪酬管理，一直受到不少国有企业的重视。但是，这几大模块多数依然沿袭传统的人事管理体系，这导致国有企业的运营和发展出现不利因素。企业员工越来越感受不到现有的薪酬管理制度的激励作用。这主要是企业用人机制不灵活、考核制度不合理，收入分配激励制度不能体现外部、内部的公平，可以从以下几个方面来概述存在的问题。 （一）薪酬水平较低，与市场脱节 国有企业薪酬水平较低，特别是关键骨干人员。简单的说，很多国有企业的薪酬都存在着不均衡现象，即相比普通岗位员工的平均工资高于市场水平，核心岗位员工的平均工资远远低于市场水平。如在编正式职工一个门卫工资水平和生产一线一个工程师工资水平差不多。甚至工龄较长的门卫工资水平比工龄较短工程师工资水平还要高。“超高超低”现象普遍存在，体现出薪酬内部不公平，不利于国有企业留住优秀人才。 （二）薪酬结构单一，激励作用不足 在国有企业薪酬体系中，薪酬标准一般由岗位工资、薪级工资（工龄工资）、绩效工资、津贴福利等四部分组成，而其中岗位工资、薪级工资（工龄工资）是核心部分，绩效工资、津贴福利是补充部分。最有激励功能的绩效工资所在比例仅10~20%，相反基于工龄的薪级工资、津贴福利却要多得多，再加上目前国有企业绩效工资是评价整体经营业绩而非个人员工评价，对于企业员工个人的激励效果不显著。其次，在有些国有企业中，薪酬结构没有依据本企业发展实际及岗位特点进行相应的薪酬设计，照搬国有企业的通用薪酬制度，按照国家人事部门颁发的指导性文件不加细化优化。最后，国企中过于偏重职务、职称。这对于很多学历层次较低而业务能力很强的员工不公平，这些员工往往贡献和待遇脱钩。 （三）绩效考核定性过多，缺乏相对公平 大多数国有企业缺乏准确的岗位说明书和绩效评价体系，使得岗位的绩效难以达到量化标准，多采用定性考核标准。绩效考核结果的真实性公信力不足，有些国有企业的绩效考核未能准确反映员工的努力和业绩。在充分调动员工的积极性和创造力方面，企业薪酬制度显然缺乏应有的公平性和有效性。 （四）奖罚措施脱节，人才流失严重 当前，很多国有企业普遍存在的论资排辈现象，导致部分优秀员工一直得不到换岗、晋升的机会，一些明显不胜任但工龄较长的员工长期把持要职。不少一线员工满腹牢骚，发展受阻的员工纷纷跳槽。在很多国有企业中，其薪酬激励目标不明确，没有设计成熟的目标体系，部分薪酬激励目标“看上去很美，跳一跳还是够不着”，没有实际操作性，变成空话得不到实施，导致真心工作的员工不再积极，甚至心灰意冷，造成国有企业人力资源内耗严重。再加上，民营企业有针对性的挖人，国有企业缺乏对人力资源的开发和利用，缺乏对薪酬体系的优化，没有切实以员工利益为先，致使人才大量流失。 三、国有企业薪酬管理制度优化的措施 （一）根据企业实际，优化薪酬结构 国有企业中薪酬结构应根据企业发展战略和现状进行优化。所有员工不能完全按岗位工资、薪级工资、绩效工资、津贴福利的标准进行薪酬分配。根据不同的岗位特征，其薪酬结构应该有所差异。依据