二级招聘与配置2015年8月精选.ppt

行为有因——探求行为的原因 心理测验 行为一致性——观察行为 情境模拟技术 心理特征A 心理特征B 心理特征C 心理特征D ... ... 管理行为A 管理行为B 管理行为C 管理行为D ... ... 评价中心 一、无领导小组讨论的原理 二、题目的类型 （一）开放式问题—难以分出差别 （二）两难式问题—容易形成对抗 （三）排序选择性问题--易于引发争论 （四）资源争夺型题目—引起充分辩论 （五）实际操作型题目—要求可操作性强 三、设计题目的原则 （一）联系工作内容 （二）难度适中 （三）具有一定的冲突性 [ 能力要求 ] 一、选择题目类型 二、编写初稿 三、调查可用性 四、向专家咨询 五、试测 六、反馈、修改、完善 一、选择题目类型 结合竞争岗位的特点和直接领导的建议 二、编写初稿 （一）团队合作 （二）广泛收集资料 1、与人力资源部门沟通。 2、与直接上级沟通。 3、查询相关信息。 三、调查可用性 重要在于确认是否已经广为流传 四、向专家咨询 主要咨询内容 1、题目是否与实际工作相联系，能否考察出评价者的能力； 2、如果是资源争夺型问题或两难式问题，案例是否能均衡； 3、题目是否需要继续修改、完善。 五、试测 1、题目的难度 2、平衡性 六、反馈、修改、完善 1、参与者的意见 2、评分者的意见 3、统计分析的结果 练一练 单选 1、在领导小组讨论中，（ D ）问题让被评价者在两种互有利弊的选项中选择其中的一种。 P188 A排序选择型 B开放式 C资源争夺型 D两难式 第五节 企业人力资源的优化配置 一、企业人力资源配置的概念 二、企业人力资源配置的意义 三、企业员工个体素质的构成 二、企业员工个体素质构成 个体配置实质上就是要实现员工个体素质与岗位要求在质与量上的统一性。 （一）年龄：依据不同同的岗位和工种特点合理规定员工年龄的合适范围 （二）性别：性别反映在生理特点和劳动能力。1）女性体力作业能力低、 不适合从事重体力劳动；2）女员工对劳动环境的适应能力较差，不宜从事 劳动环境恶劣的工作，如井下或野外作业；3）女性呼吸频率快，不宜从事 有毒环境；4）女员工不宜从事过度紧张而劳累的机械流水作业。 女性耐力、柔韧性和平衡能力比男子强，适合从事类似纺织作缝纫类工作 （三）体质：是指人的健康水平和对上界的适应能力。衡量体质的指标有四个，1）体格，如身高体重等；2）体力，是指人活动时所付出的力量；3）感知力和知觉力。感觉是最简单的心理活动，知觉是感觉的深入，反映表 象与客观的心理过程。 （四）性格：是人的主要个性特点的集中表现，性格通过人对待事物的倾向性态度、意志、（基础特征包括，对现实的态度、性格的意志特征、性格的 情绪特征、性格的理智特征）（急躁型、活泼型、稳重型、胶滞型） （五）智力：智力素质可以从文化程度与通用能力两方面衡量 （六）品德：指员工职业道德。品德包括道德认识、道德情感和道德行为 [ 能力要求 ] 一、企业员工整体素质结构的分析 二、企业各类人员比例关系的分析 三、人力资源个体与整体配置的方法 四、企业人力资源配置效率的分析 一、企业员工整体素质结构分析 人力资源整体素质并不等于员工个体素质的简单相加，有机联系的综合体 （一）企业人力资源整体结构是指人力资源系统中，各种不同类型的人力资源配置的方式及其比例关系 （二）结构合理化包括：年龄结构合理化、性别合理化、知识结构合理化、专业结构合理化、生理心理素质结构的合理化 二、企业各类人员比例关系的分析 （一）生产人员与非生产人员的比例关系 （二）生产人员内部的各种比例关系（基本工与辅助工、各工种、岗位 之间、不同专业技能水平人员） （三）企业男女两性员工的比例关系 （四）技术与管理人员及其内部各类人员的比例关系 1）技术与管理人员在企业全院中的比例关系； 2）技术人员内部各专业人员的比例关系； 3）管理人员内部的比例关系） （五）其他的比例关系 1）企业中青年、老年员工的比例关系； 2）从事后勤保障的服务人员与企业全员的比例关系 三、人力资源个体与整体配置的方法 （一）劳动定额配置法 （二）企业定员配置法（按劳动效率定员、按设备定员、按岗位定员、按比例定员） （三）岗位分析配置法：明确岗位工作范围与内容；明确岗位素质要求；制定岗位说明书 （四）基于员工素质测评的人力资源配置法与基于岗位胜任特征模型的人力资源配置法 四、企业人力资源配置效率分析 （一）产量表示法：劳动生产率=实际产品产量（或总产值、净产值）/实际消耗的劳动时间（