第七章人事匹配与人力资源管理授课讲解.pptxVIP

第七章 人事匹配与人力资源管理 阅读开篇案例：《腾讯的人力资源管理特色》 思考问题： 腾讯公司的人力资源管理特点具有可持续性吗？ 从案例中你能感受到一个移动互联网公司对人才的渴求力度吗？ 案例分析思路： 具有可持续性的人力资源管理必须符合组织设计的基本要求，能够与组织目标和组织任务相匹配。 腾讯公司充分调动三万多名优秀员工的积极性，保持人事匹配方面的超前规划意识，从中可见公司对人才的渴求力度。 目录 第一节 第二节 员工的招聘 第三节 人员的培训 第四节 薪酬福利与绩效评估 第五节 职业计划与发展 人力资源的规划过程 第一节 人力资源的规划过程 人力资源计划的核心：把组织的任务目标进行分解并转化为人事匹配以便具体行动。 传授知识与技能，培养技工、管理者 通过制度和管理手段将员工行为统一在组织目标框架下 早期工厂体制 早期工业社会 生产函数三大要素：土地、劳动力、资本 罗伯特欧文将员工称作“有生物意义的活机器” 稳健、值得信任的员工是宝贵资产 个人品质成为衡量管理者的唯一依据 第一次世界大战后 人事选拔和测评成为普遍 人力被视为组织有价值的资源 员工参与决策制订 员工身份从“经济人”向“经济社会人”转变 现代人力资源管理 人事管理更具有战略性人力资源管理意义 人力资源管理与当地经济、政治、法律、社会环境相一致 企业呈现向“文化人”身份转变的趋势 一、人力资源计划职能的演变 第一节 人力资源的规划过程 二、当代组织中人力资源计划的任务 （一） 系统评价组织中人力资源的需求量 人力资源计划目的：组织内外人员供给与组织内部预计的需求相一致 人力资源需求量决定因素：职务数量和职务类型 动态对比找出人员缺口：对比组织需求与组织内部现有人力资源状况，找出人员缺口。 2017-4-8 （二） 选配合适的人员 （三） 制定和实施人员培训计划 需求评估注意事项：应具备超前量，新创企业需考虑人才流动性 对组织运营的影响 第一节 人力资源的规划过程 编制人力资源计划 招聘员工 选用员工 职前引导 培训员工 职业生涯发展规划 评估未来人力资源状况 评估现有人力资源状况 制定人力资源计划 发掘人才 确认人才 留住人才 发展人才 三、人力资源计划的过程 /video/av1949835/ 案例——兰颍的辞职 甲电子公司在同行业中业绩一直摇摇领先，职工们都为能在该公司工作而自豪，但公司需要职工对公司绝对忠诚，甚至有时会通过岗位的调整等措施来影响他们在业余时间的行为和表现。 兰颍是一位优秀的年轻女士，在甲电子公司已工作10余年。她任部门的销售经理，工作很出色，很受同事们的尊重，大家普遍认为她具有很好的发展潜力，并建议她不要与公司竞争者的职工交往，否则公司会对她不利，因为公司有一个不成文的政策，就是要求所有职工对公司绝对忠诚。 兰颍认为，这是她个人的私事，公司不应该干涉她业余时间的行为和表现。与老板谈话不久，兰颍被调到一个非管理型的职位，薪金未变。兰颍认为，这完全是公司对她不信任的结果。于是她辞去了职务，投奔到另一家电子公司，随即也带走了大量的顾客。而甲电子公司新上任的销售经理业务能力却不如兰颍出色，甲电子公司销售业绩开始走下坡路。 问题：不恰当的人员配备对组织带来什么影响？对此，你有什么建议？ 不恰当的人员配备会造成组织工作效率低下，不利于维持和提高组织成员的忠诚度，造成人才流动率大。因此，组织的人员配备应该做到客观、科学、公正、不带偏见。 人员配备原则 因事择人原则 因材器用原则 用人所长原则 人事动态平衡原则 应以所空缺职位和工作的实际要求为标准来选拔符合标准的各类人员。 根据人的能力和素质不同，去安排不同要求的工作。 在用人时不能够求全责备，管理者应发挥人的长处。 使能力发展充分的人去从事组织中更为重要的工作；使不符合职务需要的人得到识别及调整。 第一节 人力资源的规划过程 四、人力资源计划中的人员配备原则 2017-4-8 目录 第一节 人力资源的规划过程 第二节 员工的招聘 第三节 人员的培训 第四节 薪酬福利与绩效评估 第五节 职业计划与发展 第二节 员工的招聘 企业 价值观与招募标准 中国移动 价值观：正德厚生 臻于至善 招募标准：拥有创造力、习惯将领先作为一种习惯的实干家 壳牌石油 价值观：诚实、正直和尊重他人 招募标准：对未来有长期规划,喜欢生活和工作的平衡,喜欢挑战,喜欢通过努力成就自己的梦想 宝洁 价值观：领导才能、主人翁精神、诚实正直、积极求胜、信任招募标准：领导才能、主人翁精神、诚实正直、积极求胜、信任 谷歌 价值观：一切以用户为本,其他自然接踵而来 招募标准：绝顶聪明、执着、专注、追求完美和创新，并为把最好的产品奉献给用户而不懈努力 管理的愿望；良好的品德；勇于创新的精神；较高的决策能力 一、员工