绩效管理培训LY(最终版)讲解.ppt

绩效管理目的 绩效管理主要内容 绩效管理常见问题及解决 探讨 绩效管理含义? 绩效管理流程？ 绩效考评方法？ 约翰肯尼迪效应 就像肯尼迪的演讲中所说：所谓绩效管理，就是一种沟通，使人们提升自己以达到比自己强大很多的境界—而不是独裁者使用的工具。它是一种进行中的计划，辅导，回顾，和奖赏的过程；它可以鼓励人们达到他们的目标，重要到就像把人类送上月球！ 绩效管理体系 公司经营成果 绩效管理（performance management, PM) 是一种通过实现个人绩效，从而提高组织整体绩效的手段。 一、绩效管理含义 考核内容 被考核者 考核者 企业绩效 企业整体绩效 高级管理层 董事会 组织绩效 各业务部门绩效 业务部门负责人 高级管理层 岗位绩效（个人绩效） 具体岗位的绩效 各个岗位 流程负责人 绩效管理的层次 公司战略 Feedback 个人绩效评估 组织绩效评估 沟通、共识 薪酬福利 职务调整 绩效改进计划 培训发展 制定公司、部门、个人目标 反复沟通、 建立共识 观察与纪录 中期评估与调整 指导与反馈 绩效计划 绩效辅导 绩效评估 绩效激励 1 4 2 3 F a c i l i t a t e P e r f o r m a n c e R e v i e w P e r f o r m a n c e E s t a b l i s h P e r f o r m a n c e D e v e l o p m e n t P l a n P e r f o r m a n c e R e w a r d R e c o g n i z e 二、绩效管理流程 绩效评估 目标分解 公司年度绩效目标 部门绩效目标 个人绩效目标 公司长远目标 1、绩效目标分解 1、绩效目标分解 S.M.A.R.T.目 标 S Specific，代表“明确可行” M Measurable，代表“可衡量” A Attainable，代表“可达成” R Realistic，代表“与关键职责相关” T Time bound，代表“有时间限制” 支 持 公 司 的 远 景 与 目 标 作 为 晋 升 与 奖 惩 的 依 据 能量化的就量化 非量化目标 量化目标 不能量化的就程序化 非量化目标 程序化目标 不能程序化的就行为化 非量化目标 可衡量目标 面谈后常见的四种结果 沟通 成功 员工不接受评分， 并认为自己业绩 不好是公司政策 不利等原因造成 员工不接受评分，并指出了确凿的证据，主管评估错了 员工心理完全抵触，基本一言不发 2、绩效面谈 2、绩效面谈 沟通的三个行为 人无法只靠一句话来沟通，总是得靠整个人来沟通。  ——彼得.德鲁克 7%（你说的什么） 38%（你怎么说） 55%（肢体语言） 方式一：“小刘，你接电话的方式真是太差劲了，你必须从现在开始接受职业化的训练。” ? 方式二：“小刘，我正在关注你在电话中与顾客的交谈方式，我想和你讨论一下。我注意到你讲话的速度相当快，因而，我担心对一些顾客来说，可能很难理解你所表达的，毕竟你比顾客更了解、更熟悉情况。” 哪种沟通让人觉得舒服？ 面谈内容准备 考核内容 考核数据 改进建议 说 绩效面谈 正面的反馈 让员工知道他的表现达到或超过对他的期望 让员工知道他的表现和贡献得到了认可 这些表现所带来的结果和影响 负面的反馈 具体地描述员工的行为，对事 不对人 描述这种行为所带来的后果 征询员工的看法 探讨下一步的改进建议 公开场合 私下交谈 说 汉堡原理 指在进行绩效面谈的时候按照以下步骤进行： ①?先表扬特定的成就，给予真心的鼓励； ②?然后提出需要改进的“特定”的行为表现； ③?最后以肯定和支持结束。 说 听 用口去听 用心聆听 聽 用耳朵听 用眼睛听 开始 心 沟通从 王者 听 仔细倾听，试图以别人的观点来看问题 做一下深呼吸，保持冷静 弄清所有的问题以确定你已理解 让员工多发表意见，满足他们倾诉渴望 整理你听到的，然后决定你同意什么 倾听的技巧 听 提问的技巧 开放性的问题 封闭式问题 能获取交流的信息 获取的信息有限 促进有效沟通 问 三、绩效考评方法 （一）行为导向型主观考评方法： 1.排列法（排序、简单排列） 2.选择排列法（交替排列）； 3.成对比较法； 4.强制分布法。 （二）行为导向型客观评价方法： 1.关键事件法；2.行为锚定