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人力资源管理师之绩效管理绩效管理的定义绩效通常包括两方面的含义：一方面是员工的工作结果；另一方面是影响员工工作结果的行为表现、工作过程和员工素质。绩效就是工作结果和工作过程的统一体。绩效管理是依据员工和他们的直接主管之间达成的绩效协议来实施的一个双向式互动的沟通过程。是通过持续动态的沟通来真正达到提高绩效、实现企业目标、促进员工发展的目的的管理过程。从绩效考评到绩效管理是人力资源管理发展的必然转变。绩效管理的内容绩效管理的内容包括记录业绩或关键事件、将阶段性考评结果反馈给本人并传输给主管，以及最终的评价反馈。业绩考评（工作质量和工作数量）能力考评（能力是内在的，难以衡量和比较，这是能力考评的难点）态度考评（工作态度是工作能力向工作业绩转换的“中介”）潜力测评与能力开发卡（一个员工在自己的工作岗位上不可能完全发挥个人所有能力，总是存在一定的潜力，员工潜力的开发具有实际意义）适应性考评与适应性卡（一是人与工作之间要求的对称；二是人与人之间合作关系）绩效管理与绩效考评的区别两个过程的人性观不同传统绩效考评的出发点是把人当做实现企业目标的一种手段，其人性观是人之初、性本懒。绩效管理的人性观是：以人为本。两个过程的作用不同绩效考评的作用主要是通过对个人工作绩效的考评，掌握每个员工的工作情况，以便做出某些人力资源管理决策；绩效管理除了有上述作用外，更深层的目的使要有效地推动个人的行为表现，朝企业整体战略目标迈进。两个过程所涵盖的内容不同绩效考评只是管理过程中的一个局部环节，强调事后评价；绩效管理是一个完整的管理过程，强调全程的沟通和事后的反馈。两个过程输出结果使用的主要目的不同绩效考评输出结果主要用于薪酬的调整与分配；绩效管理中，考评结果最重要的用途是员工培训与发展的绩效改进计划。两个过程的侧重点不同绩效考评侧重于考评过程的执行与考评结果的判断；绩效管理侧重于持续的沟通和反馈，尤其强调双向沟通。两个过程的参与方式不同绩效考评过程通常由管理层或人力资源部门制定绩效计划和评估标准；绩效管理过程中，员工可亲自参与绩效管理各个过程——绩效指标、绩效沟通和绩效反馈等。两个过程达到的效果不同绩效考评过程常常使员工感到紧张、焦虑和压抑；绩效管理中，考评的主要目的不是奖励和惩罚，而是用于员工的绩效改进计划和员工职业生涯规划，从而真正到达提高和改进绩效的目的。绩效管理系统（1）一个高效的绩效管理系统的特征：A必然是一系列管理活动的连续不断的循环过程，具体包括绩效计划、绩效实施与管理、绩效考评和绩效反馈四个环节。高层管理者的支持和参与式决定绩效管理成败的关键。B必然是一个强调沟通的系统；C必然是一个强调发展的系统，绩效管理系统的目标之一是将企业建成学习型组织。D强调绩效导向的管理思想，其最终目标是建立企业的绩效文化，并形成具有激励作用的工作气氛。E绩效反馈和诊断是绩效管理中最具挑战性的一环。F人力资源管理部门的主要职责：一是创建人力资源管理平台，以建立各种操作系统，即制度建设；二是辅助、监督其他部门按照统一的制度实施人力资源管理政策，保证每个员工得到公正的对待。G绩效管理的一个更为重要的目的就是帮助员工制定培训与发展计划。绩效考评结果最重要的用途就是帮助员工制定培训与发展的绩效改进计划。（2）绩效管理系统流程的四个环节 A绩效计划（performance planning）绩效计划是绩效管理系统中的第一个环节。制定绩效计划的主要依据是工作目标和工作职责。管理者和员工共同的投入和参与式进行绩效管理的基础。绩效计划在帮助员工找准路线、认清目标方面具有一定的前瞻性它是整个绩效管理系统中最重要的环节。绩效计划也是一个动态的、持续的过程。 B绩效实施与管理（managing performance） 绩效实施与管理，实质上是管理者和员工双方持续沟通的过程。这是一个双向的交互过程，它贯穿于绩效管理的整个过程。绩效实施与管理师绩效管理系统的灵魂和核心。 C绩效考评（performance appraisal） 是一个动态的、持续的过程，必须用系统的观念来考虑其在绩效管理系统中的作用。绩效考评不是为了考评而考评，考评必须促进员工的发展，进而促进企业的成长。 D绩效反馈（performance feedback） 从内容上看，绩效反馈包括绩效考评结果的分析和对绩效考评结果的应用，即奖励绩效（rewarding performance）。正确的进行绩效管理，关键不在于考评本身，而在于企业的管理部如何综合分析考评资料并将其作为绩效管理过程的一个切入点，这才是最有价值和最有积极意义的。 从组织层面上看，绩效反馈包括员工绩效改进和绩效计划改进。员工绩效改进是保持和提高职位绩效的唯一保证； 从个人层面看，员工在及时了解绩效考评结果后，有的放矢地制定个人培训与发展计划，改进绩效，增强了员