人力椎绞源考试主观题2.docVIP

第一章：1、人力资源需求预测的定性方法：经验预测法、描述法、德尔菲法。P40-46 2、⑴、经验预测法的特点：利用现有的情报和资料，根据有关人员的经验，结合本公司特点对公司的人员需求加以预测，只有“自上而下”和“自下而上”相结合才能比较科学的预测。 ⑵、描述法的特点：不适用长期预测，因为时间跨度越大，对环境变化的各种不确定因素就更难以进行描述和假设。 ⑶、德尔菲法的特点：既可用于企业整体人力资源需求量预测，也可用来预测部门人力资源需求，它的目标是通过综合专家们各自的意见来预测某一领域的发展状况，适合于对人力需求的长期趋势预测。 3、人力资源需求预测的定量方法：转换比率法、人员比率法、趋势外推法、回归分析法、经济计量模型法、灰色预测模型法、生产模型分析法、马尔可夫分析法、定员定额法、计算机模拟法。 4、定员定额分析法可分为：工作定额分析法、岗位定员法、设备看管定额定员法、劳动效率定员法、比例定员法。 5、⑴、转换比率法的特点：存在两个缺陷：一是进行估计时需要对计划期的业务增长量、目前人均业务量和生产率进行精确的估计；二是这种预测方法只考虑员工的需求总量，没有说明其中不同类别员工需求的差异。 ⑵、人员比率法的特点：这种方法假设，过去的人员数量与配置是完全合理的，而且生产率不变。其应用范围有较大地局限性。 ⑶、趋势外推法的特点：趋势外推法是预测人力资源未来发展趋向和可能达到某种水平的方法。趋势外推法通常仅涉及有关人力资源问题中能够数量化的方向或那部分内容。其预测的可靠性，与历史的和现在的资料时间长短，以及外推时间的长短密切有关。 ⑷、回归分析法的特点：应用于经济预测、科技预测和企业人力资源的预测等。 ⑸、经济计量模型法的特点：经济计量模型法则综合考虑多种因素，且考虑各因素间的交互作用。 ⑹、灰色预测模型法的特点：灰色预测模型法能对既含有已知信息又含有未知或非确定信息的系统进行预测。 ⑺、生产模型法的特点：知道企业的产出水平和资本总额，就可以知道企业的人力资源需求量。 ⑻、马尔可夫分析法的特点：既可以预测企业的人力资源需求，也可以预测企业内部的人员供给情况。马尔可夫模型方法实际上是一种转移概率矩阵，使用统计技术预测未来的人力资源变化。 ⑼、定员定额分析法之工作定额分析法的特点：工作研究是确定人力需求的最古老最有效的方法，周期长、成本高。而且劳动者在被观察和评估时会对实际生产能力有所隐瞒，为以后的消极怠工打下基础。 ⑽、岗位定员法：即岗位所应配备的人员的限额。根据生产工作岗位的多少和岗位工作负荷量的大小，计算和确定定员人数的方法。 ⑾、设备看管定额定员法的特点：根据需要开动的设备台数、班次和工人看管定额来计算和确定定员人数的一种技术方法。该方法是按劳动效率定员方法的一种特殊形式，设备定员法中劳动效率表现为设备看管定额。 ⑿、劳动效率定员法的特点：根据生产任务量和劳动效率计算和确定定员人数的一种技术方法。 ⒀、比例定员法的特点：以某一同岗位工作任务量相关的代表性标志物为对象，用该代表性物质的数量同定员人数的比例。 ⒁、计算机模拟法的特点：在计算机中运用各种复杂的数学模式对在各种情况下企业组织人员的数量和配置运转情况进行模拟测试，从模拟测试中预测出对各种人力资源需求的各种方案以供组织选择。 6、供给预测的步骤P64：①对企业现有的人力资源进行盘点，了解企业员工队伍的现状。②分析企业的职务调整政策和历年员工调整数据，统计出员工调整的比例。③向各部门的主管人员了解将来可能出现的人事调整状况。④将上述的所有数据进行汇总，得出对企业内部人力资源供给量的预测。⑤分析影响外部人力资源供给的各种因素，并依据分析结果得出企业外部人力资源供给预测。⑥将企业内外部人力资源供给预测进行汇总，得出企业人力资源供给预测。 7、内部供给预测的方法：①人力资源信息库②管理人员接替模型③马尔可夫模型 8、人力资源信息库包括：①技能清单②管理才能清单。 9、外部供给预测的影响因素：①地域性因素②人口政策及人口现状③劳动力市场发育程度④社会就业意识和择业心理偏好。 10、企业人力资源供不应求的应对：①将符合条件，而又处于相对富余状态的人调往空缺职位。②如果高技术人员出现短缺，应拟定培训和晋升计划，在企业内部无法满足要求时，应拟定外部招聘计划。③如果短缺现象不严重，且本企业的员工又愿延长工作时间，则可以根据《劳动法》等有关法规，制定延长工时适当增加报酬的计划，这只是一种短期应急措施。④提高企业资本技术有机构成，提高工人的劳动生产率，形成机器替代人力资源的格局⑤制定聘用非全日制临时用工计划⑥制定聘用全日制临时用工计划。用工荒可以以此应对。 11、企业人力资源供大于求的应对：①永久性辞退某些劳动态度差、技术水平低、劳动纪律观念差的员工。②合并和关闭某些臃肿机构③鼓励提前退休或