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师资队伍人力资源论文(共3597字) 一、高职院校人力资源管理现状 1.责权关系界定不明确。高职院校负责人力资源管理的部门是组织人事处或人事处，大多没有人力资源管理的专业知识，也没有经过专门的人力资源管理培训，对高职院校人力资源管理内容不太了解，造成人事部门与教务处、系部等业务部门在人力资源管理中的责权关系界定不明确。 2.教师培训工作不重视。高职院校办学资金来源渠道相对单一，面对生源日益紧张的局面，办学资金明显不足，教师培训投入不够。某些高职院校有限的教师培训经费大多用于领导出国考察、行政人员参加各种会议或业务进修、教师学历进修或国内访问学者等方面，真正用于教师到专门职业教育培训机构培训、企业锻炼、企业实习与考察等方面较少。 3.人员考核不规范。高职院校都有力求涵盖全体教职员工主要工作内容的考核体系，也有督导室或专职督导员负责平时的人员考核。但不能像企业那样，以经济效益作为主要考核内容，使得高职院校虽有详尽的考核细则，往往由于很多工作无法量化，并且主持考核工作的部门大多员工较少，很难胜任全院大范围的考核，考核结论大多为“合格”，鲜有“不合格”，“优秀”等级需按部门人数确定比例，“优秀”等级人员获现金奖励100~200元，“合格”“、不合格”等级没有明显的待遇差别，难以达到“鼓励先进、鞭策后进”的作用，致使高职院校人员考核难以规范。 4.人员激励措施缺乏科学性。不同区域、不同类型的高职院校，办学资金投入不同，在学历提升、职称晋升、评优评先、选拔培养等方面制订了不同的人员激励措施，但多数高职院校因经费不足，在力保教师队伍稳定的同时，对高层次人才的支持力度不大，难以调动这部分人员的积极性。 二、湖南生物机电职院师资队伍现状分析 我院是由湖南省农业厅主办主管的省属全日制公办普通高校，是省内办学历史最长、专业门类最全、在校学生规模最大的农业类高职院校。全日制在校学生10000余人。现有教职员工695人，其中专任教师298人。在2012年5月进行的“专任教师调查”中共发放调查问卷235份，收回有效问卷206份，访谈40人。经统计，在参加调查的校内专任教师中，男90人，女116人，男女比为1∶1.3；35岁以下95人，36~45岁76人，46岁以上35人，分别占专任教师的46.12%、36.89%、16.99%；正高职称8人，副高57人，中级96人，初级41人，无职称的4人，分别占专任教师的3.88%、27.67%、46.60%、19.90%、1.94%；具有研究生学历的有86人，占专任教师的41.75%；青年教师（45岁以下）171人，占专任教师的83.01%，其中具有研究生学历或硕士学位及以上的有83人，占青年教师数的48.54%；双师素质教师113人，占专任教师的54.85%。分析我院师资队伍情况，主要存在以下问题： 1.生师比差距较大。根据教育部2004年公布的《普通高等学校基本办学条件指标（试行）》的规定和我院2012年人才培养工作状态数据采集平台公布的数据，我院生师比为20.24∶1，与教育部规定的18∶1相差2.24，即教师总数相差56人。且校内兼课教师、校外兼职教师、校外兼课教师平均教学工作量116.68学时，与专任教师平均教学工作量的一半163.85学时相差较大，说明这部分教师还算不上0.5个专任教师，这样我院的教师数量离教育部规定还有较大差距。 2.双师素质教师比例低。依照《高职高专院校人才培养工作水平评估方案（试行）》中规定的双师素质标准，我院双师素质教师占专任教师的54.85%，距离国家对示范、骨干高职院校“双师型”专业教师达到90%这一目标尚有不小差距。我院仍然以“双证书”作为认定“双师型”教师的主要标准，缺乏实践能力认定考核环节，缺少真正的“职业性”，教师们即使持有了职业资格证书或评上了工程师，但仍然缺乏行业企业经验，双师素质较低。 3.师资队伍结构不合理。我院青年教师（45岁以下）占专任教师的83.01%，青年教师是我院师资队伍的主力。从积极的方面看，教师队伍年轻化有助于提升教师队伍的整体活力和竞争力，年轻教师有精力和意愿自我提升并参与竞争，较容易带给学校活力和良好的工作氛围；从消极方面看，教师队伍年轻化容易导致经验不足和梯队不合理，尤其在晋升和评职称、评优、跳槽甚至休假（结婚、生育）等方面容易蕴含很多潜在危机。我院专任教师中教授仅占3.88%，职称结构明显不合理。 4.师资培训力度不够。据问卷调查，我院专任教师2010年至2012年参加校外培训进修情况为出国进修2人，国内访问学者5人，学位进修43人，校外业务培训99人，没有参加59人。分析我院2009年至2011年师资培训进修情况，以国内访问学者、学位进修、新进教师岗