调数员工培训与发展.docVIP

员工培训与发展 复 A卷 名解 职业锚 P281 美国 埃德加·施恩 人们自认为拥有的能力、价值观、态度和动机。 人们选择和发展自己的职业时所围绕的自己确定的中心。 这些决定了他们的职业理想和发展方向。这些自认为拥有的才能和品质起到了引导、限制、稳定、加强和发展职业的作用。 五种：技术职能型、管理能力型、安全稳定型、自主独立型、创造型 五角色理论 P27-28 罗杰·贝尔特 人力资料培训与开发专业人员担负着多种职能，即五个角色： 培训者、设计者、创新者、顾问和管理者。 培训者与设计者的任务： 维持培训与开发的正常动作和既定绩效。 创新者和顾问的任务： 面对情况的变化，研究并提出应对或解决问题的方法。 管理者的任务： 兼顾前面四个角色，既要保持组织培训和开发的功能的正常发挥，又要在出现危机或环境变化时，动用自己所有的经验、知识、技能、智慧甚至勇气，独立思考、开拓创新，提出解决问题、迎新挑战或抓住机遇的思路和对策。 头脑风暴法 P116 让有关人员集中在一起，围绕一个问题，群策群力，互相启发，思想激荡。 围桌，对某一议题的无拘束的讨论。 只讨论，不批评，不反驳。 不做任何结论，只为了会后的分析提供足够材料。 学习高原现象，学习迁移P47，P50 学习高原现象： 学员的学习效果并不是听不到直线上升，而是呈曲线式发展。在学习与培训初期，学员学习并运用新的知识技能，常表现出明显进步，但到了一定时期，学员不再表现出明显的进步迹象，而是停滞不前。 学习迁移： 一种学习对另一种学习的影响。学习包括知识、技能、情感、态度等。从时间顺序上看，可以是已有的学习对新学习的影响（顺向迁移），也可以是后继学习对先前的学习发生某种影响（逆向迁移）。 论述 1. 成人学习的特点是什么 P43 ， 你怎样看待戈特提出的成人学习原理 P44-47 成人学习的特点： 需要明确学习动机（为什么学） 希望进行自我指导（需求） 在工作中获得了很多学习的经验（学做结合） 经常带着一定的问题去学习 受到内部和外部的激励而学习 戈特的16条成人学习原理： 做时学（亲自动手） 实际案例（激发动机） 比较中学（新旧结合） 宽松愉快的氛围（场地的选择和布置。交通、不受干扰-安静独立，足够大） 多样性（硬件） 消顾虑（非正式的方式） 推动学习的促进（中立，正强化） 明确学习目标（有的放矢） 反复实践（运用） 启发式（积极思维） 反馈（明确进展） 循序渐进（积累） 不偏离目标（强调） 重视起始阶段（第一印象） 气氛（激情洋溢） 温故而知新（不同方式） 2. 什么是培训需求分析 P107 ， 应用胜任力模型进行培训需求分析有哪些主要步骤 P112-113 培训需求分析： 组织的人力资源培训和开发人员或部门在组织高层领导、直线经理、各级管理人员、其他职能部门和种类员工的配合和共同努力下，通过惧和分析有关信息，确定现有绩效水平与应有绩效水平的差路，寻找产生差距的原因，并进一步从这问题，为进一步开发培训活动提供依据。 分析的四因素：主体、过程和手段、目的、任务。 胜任力： 员工胜任某一工作或任务所需的个体特征，包括个人价值观、态度、知识、技能、能力等。 胜任力模型： 能够保证员工在组织中特定的岗位上实现高绩效的一系列素质或素质组合。 步骤： 职位概描： 对具体职位进行研究分析，整理归纳出各职位所要求的、能保证高绩效履行职责的各种态度、能力、知识、技能等，形成具体职位的胜任力模型。 个人能力概描： 根据职位胜任力模型提供的要素或框架，确定员工实际的胜任力水平。 3. 请论述培训效果评估的内涵及意义 P172-174 内涵：对某一培训项目的意义和质量的高低作出判断。 多元的意义： 培训效果评估本身具有多方面的意义。 培训效果评估的受益方是多方面的，eg:培训的投资方，组织部门，培训师，学员。 对培训投资方的意义： 了解投资收益率，指导今后的培训投资决策。 激励培训的组织者，控制培训的过程和效果。 对组织方的意义： 显示培训工作的意义 获得如何改进某个培训项目的信息 激励和约束培训对象及培训师 4. 优秀培训师应具备哪些素质和技能特征 P154-155 优秀培训师是一个相对概念，不能唯学历、唯经历、唯社会知名度、唯行政地位、选择培训师适用就好。 基本要求是必须达到的，是甄选培训师时必须守信的底线，也是对培训师进行培训必须达到的标准。 基本素质和技能要求： 必须是其培训课程或内容方面的专家、能人，不然就会误人子弟。 善于将自己所知所能告诉学生，能帮助学生更好、更省略地理解、掌握和运用知识。即能够准确、清晰地表达自己的思想，能