包心强：绩效考核与留才招数-中华讲师网讲义.ppt

生理 安全 社会 尊重 自我实现 马斯洛的需要层次论 * 找讲师，就上中华讲师网 中国最大的培训讲师选聘平台 麦克莱兰德：成就动机理论 成就需要：追求卓越，实现目标，争取成功 的内驱力 权力需要：使别人的行为与其他条件下有所 不同的需要 合群需要：建立友好和亲密的个人关系的欲 望 上海信昂企业信息咨询有限公司 * 找讲师，就上中华讲师网 中国最大的培训讲师选聘平台 激励的核心：公平观 七人小团体，各人私利但相互平等。要在没有称量用具情况下分食一锅粥，解决每天的吃饭问题。请大家献计献策，设计一个制度进行分配，以做到公平？ 上海信昂企业信息咨询有限公司 * 找讲师，就上中华讲师网 中国最大的培训讲师选聘平台 期望理论 期望理论关心的是知觉，而与实际情况不相关，个体对工作绩效、奖赏、目标满足的知觉决定了他们的努力程度，而不是客观情况本身。 上海信昂企业信息咨询有限公司 * 找讲师，就上中华讲师网 中国最大的培训讲师选聘平台 下篇:留住企业的人才 及早关注：不要忽视你的人才 有效的激励格局 留才十六式 结束语：该走的走，该留的留 上海信昂企业信息咨询有限公司 * 找讲师，就上中华讲师网 中国最大的培训讲师选聘平台 留才十六式1 留人从招聘开始 “正如我匆匆的来……” 偶尔SOHO 用特殊福利证明“我爱你” “把鱼子酱罐头做小一点” “关键时刻的经理” “其实不想走，其实我想留” 容人之短，容人之长 上海信昂企业信息咨询有限公司 * 找讲师，就上中华讲师网 中国最大的培训讲师选聘平台 评估方法的选择 ※相对评价法 简单排序法 交替排序法 因素排序法 配对比较法 强迫分布法 ※绝对评价法 关键事件法 叙述法 图表尺度法 目标管理法 上海信昂企业信息咨询有限公司 * 找讲师，就上中华讲师网 中国最大的培训讲师选聘平台 强迫分布法 优秀 良好 尚可 欠佳 较差 A 5 20 50 20 5 B 10 20 40 20 10 C 10 15 50 15 10 上海信昂企业信息咨询有限公司 * 找讲师，就上中华讲师网 中国最大的培训讲师选聘平台 “末位淘汰”的根本目的 通过不断地去芜存菁，持续提高公司整体人力资源素质。 作为绩效管理的一个强化手段，迫使各级管理者做出决定，向下属传递明确的绩效信息，使下属认清自己在组织中的位置，从而不断改善绩效。 上海信昂企业信息咨询有限公司 * 找讲师，就上中华讲师网 中国最大的培训讲师选聘平台 “野蛮的末位淘汰制” “有些人认为，把我们员工中底部的清除出去是残酷或野蛮的行径。事实并非如此，而且恰恰相反。在我看来，让一个人待在一个他不能成长和进步的环境中，才是真正的野蛮行径或假慈悲。……这才是真正的残酷。” ----杰克?韦尔奇 上海信昂企业信息咨询有限公司 * 找讲师，就上中华讲师网 中国最大的培训讲师选聘平台 绩效评估实施 一个绩效评价系统在企业人力资源管理实践中能否成功，取决于两个关键环节： 开发和设计，这决定了系统本身的科学性和实用性; 实施过程，这决定了科学实用的评估系统能否真正发挥其作用。 上海信昂企业信息咨询有限公司 * 找讲师，就上中华讲师网 中国最大的培训讲师选聘平台 谁来作评估？ ? 直接主管 ? 间接上司 ? 下级 ? 同事 ? 自我评价 ? 服务对象（如客户） 上海信昂企业信息咨询有限公司 * 找讲师，就上中华讲师网 中国最大的培训讲师选聘平台 评估的潜在问题 ·单一标准: 只重视单一标准，可能会使员工忽视其他方面的 工作内容。 ·宽厚错误: 偏紧或偏松的倾向均影响评价的客观性。 ·晕轮错误: 评估者对员工个人一种特质的评估影响到对这个 人其他特质的评估。 ? ·相似性错误: 特别注意别人是否具有自己所具有的某些特点。 ·个人偏见: 因员工过去的绩效、年龄、性别或种族等情况， 而造成对其绩效作当不正确的评定。 上海信昂企业信息咨询有限公司 * 找讲师，就上中华讲师网 中国最大的培训讲师选聘平台 管理者的四个角色 合作