工作满意度中的中外文化差异.pdfVIP

． 。． ．。 ． 汕头大学学报(人文社会科学版) 查第 期 StARI~UINVEISITY JOURN~(删池 【 S。OO_一~ sa Bn m删 ) Vo1 ． 19．No．5 2003 工 作 满 意 度 中 的 中 外 文 化 差 异 彭世 勇 (汕头大学文学院．广东 汕头 515063) 摘 要 ：根据霍夫斯塔德的文化层面理论 ，通过对中国广东省外商投资企业 中的中外 员工进行随机抽样调查 ，分析了中外员工文化价值和工作满意度之间的关系。在数据分析 上突破 了霍夫斯塔德方法的局限。主要研究结果表 明，在跨文化的组织环境下 ，不 同文化 成员的文化价值有相互影响的趋势。同时还发现 ，国有企业员工和外资企业 的中国员工在 总体工作满意度上有不同形式的差异。 关键词 ：工作满意度；文化差异 ；个人主义与集体主义 ；工资；福利 中图分类号：GO4 文献标识码：A 文章编号：1001．4225(2003)05．0041—008 背景 20世纪 70年代末、80年代初，荷兰学者霍夫斯塔德在全球范围内进行 了一次大规 模的文化价值调查?1。他从美国 IBM公司分布在全球 23个国家的分公司中随机抽出了 I1万不同文化背景的员工 ，进行 问卷调查。经过分析 ，得出了文化价值的四个层面。 这四个层 面分别是，个 人主义和集体主义 (individualism．colectivism)、不确定性 回避 (uncertainty avoidance)、权利距离 (power distance)和社会的男性化程度 (Masculinity)。 这四个层面的值均为从 0到 100的连续变量。被调查的每个国家分别得到四个数字，代 表这四个层面的价值取向。从他问卷的前 l8个 问题我们可以很容易地看出，他并不是 在测定文化价值 ，而是在测定工作价值 (work．related value)，更准确点说 ，是在测定工 作满意度 (iob satisfaction)。后来霍 氏通过因子分析得出了四个层面，而被测试的对象 又都在同～家公司工作 ，具有相同的公司文化 ，霍氏这才推论出，这四个层面反映的应 该是文化价值 ，而不是工作价值。因为他在研究方法上的不完善，学术界的不少人批评 霍氏的研究结果是没有意义的。如 Robinson就说 ，霍夫斯塔德用来测量其不同文化成员 文化价值的那些问题只是一个 “大杂烩”【2I。正是基于学术界对霍夫斯塔德理论上存在 的缺陷的认识，本研究从工作满意度这一角度出发 ，进行二次数据分析。 工作满意度的问题一直以来就是管理科学领域中一个十分重要的问题。国内外学者 在这方面进行 了大量的研究，取得了不少的成果。如，卢嘉、时勘和杨继锋三人【3I， 收稿 日期 ：2OO3—03—18 作者简介 ：彭世勇 (1957一)，男，湖南长沙人，香港城市大学传播学博士，汕头大学文学院教授。 42 汕头大学学报人文社会科学版 (第 19卷 2003年) 参照西方心理学的测试模型，提出了符合中国文化特征的工作满意度的评估标准和测定 方式；葛培波和高天云。l4J贝 提出了提高工作满意度的途径；姚艳虹和曾艳[5]在福利待 遇、环境条件等 17个与工作满意度相关的变量上面进行 了研究，得出的结果是 ，员工 最满意的是人际关系；最不满意的是工作报酬。此外 ，朱敏和李永禄[6]对 比了中外企 业家的工作满意度 ，他们的结果显示，国有企业的工作满意度低 ，外国企业的满意度 高。还有更多的学者在工作满意度的问题上进行了大量的研究。不过，对 于工作 满意 度 ，我们研究中国人的时候多，研究外国人的时候少；在跨文化环境下对中外员工进行 对 比研究就更少了。 早在上世纪的6o年代 ，国外学者就提出了测定工作满意度的各种理论框架和方法 ， 例如，亚当斯的公平理论l 7】、佛罗姆的l8J期望理论、马斯洛[9]的需求层次理论，以及 洛克【l0J的工作满意度分析方法。他们分别从个人收入、工作评估效果和需求与动机的 关系出发来测定工作满意度。这些理论和方法虽然难免由于缺乏对于特定文化集团心理 特征的考虑 ，而不能准确地反映出工作满意度的现实情况，但它们还是为建立工作满意 度的理论体系做出了不小的贡献。我们从霍夫斯塔德量表的内容上 ，就可以明显地看到 这些经典理论框架的影子。因此 ，有人批评霍夫斯塔德是在测定工作价值，也就是工作 满意度，也就不足为怪了。 本研究的目的是，通过对霍氏文化价值调查 中的前 18个问题进行二次数据分析， 以便 了解中外员工在工作满意度上的差别 ，以及这些差别可能的意义所在。 二 研究方法 本研究采用的数据分析方法是基于本人l11 J对 中国外资企业文化与冲突研究所依据 的数据进行二次数据分析。这些数据是采取随机抽样和面