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1 人力资源管理 人力资源规划 招聘与配置 培训与开发 绩效管理 薪酬管理 劳动关系管理 第一章 人力资源规划 一、企业组织设计与变革 1、企业组织结构设计 ！组织理论与组织设计理论的对比分析（4点）选/简 广大狭小、外延不同、前包后 ！组织理论发展 选 古行政（古马法）、近行为、现权变 ！我国企业变革设计原则（5点）选/简 任务、专业、有效、集权、稳定 ！新型组织结构模式 （5种）选/简/案 多维立体组织、模拟分权、子公司与母公司、分公司与总公司、企业集团 〒组织结构设计的程序 （5点） 简 分析因素（4点）选择模式，划分部门、机构设置、形成结构、调整 〒部门结构设计原则 （3点） 选 工作和任务、成果、关系 2、企业组织结构变革 ！企业战略与组织结构的关系（二大点和四小点） 简 功能、保证；阶段、变化、采用、调整； 数量、地区（职能结构）、整合（事业部）、经营（矩阵） 〒组织变革的程序和步骤 （三大点）选/简 组织结构诊断：调查（3点）、分析、决策分析（4点）、关系分析 实施结构变革：征兆（3点）、方式（3点）、阻力（3点） 企业组织结构评价 ¤改良式变革是企业常用的组织结构变革方式。 ¤组织结构整合是企业最常用的组织结构变革方式。 〒现有企业的结构整合表现方面（四点）选 案例分析（3个） 注意事项（了解） 二、企业人力资源规划的基本程序 ！人力资源规划内容 （狭3广4） 选/简 狭：配备、补充、晋升；广：培训开发、薪酬激励、职业生涯、其他 ！人力资源规划作用 （5点） 选/简 满足要求、促进开展、协调计划、提高利用率、目标相一致 ！人力资源规划环境 （内4外4）选/简 内：经济、人口、科技、文化法律等社会因素 外：行业特征（管理模式）、发展战略、企业文化、系统 ！人力资源规划基本原则 （4点）选 确保需求（核心）、内外环境、战略目标、适度流动性 〒制定人力资源规划的基本程序 （5点）选/简 调查信息、准备资料、供求预测、制定措施、评价与修正 ¤ 人力资源规划核心部分：需求预测、供给预测、供需综合平衡 ¤ 人力资源供求达到协调平衡是人员规划活动的落脚点和归宿 〒企业各类人员计划的编制 （7点） 选/简/案 配置、需求、供给、培训、费用、政策调整、评估对策 三、企业人力资源的需求预测 1、人力资源需求预测的基本程序 ！人力资源预测的内涵 （4点） 选 人员预测、需求预测、供给预测、预测与规划关系 ！人力资源需求预测的内容 （4点） 选 需求、存量与增量、结构、特种 ！人力资源预测的作用 （2点） 简 对组织方面的贡献：满足需求、提高竞争力 对人力资源方面的贡献：重要依据、积极性 ！人力资源预测的局限性 （4点） 选/简 环境的不确定性、企业内部的抵制、预测的代价高昂、知识水平的限制 ！影响人力资源需求预测的一般因素 （11点） 简 顾客、生产、劳动力、劳产率、培训、员工动、旷工、政策、工时、退休、安全福利 〒人力资源预测程序 （3点） 简 准备阶段（4点）、预测阶段（6点）简、编制人员需求计划（公式） ¤ 人力资源需求预测系统：总体经济发展、总量与结构、预测模型和评估系统 ¤ 竞争五要素分析法：波特，新加入竞争者、竞争策略、自己产品替代品、顾客群、供应商 ¤ 收集资料的方法：查阅资料、实地调研 要求：真实、完整、连续 ¤ 预测阶段：确定、盘点、讨论、得出（流失）、得出（未来）、得出（总体） 2、人力资源需求预测的基本路线和方法 ！人力资源需求预测原理 （3点） 选 惯性、相关性、相似性 〒 对象指标：总量需求、结构需求 〒 人力资源需求预测定性方法 （3种） 选 经验、描述、德尔菲（专家评估）-4点/适合长期趋势预测 〒 人力资源需求预测定量方法 （10种） 选 加强定义理解 转换比率法（短期需求预测） 人员比率法 趋势外推法/时间序列法 回归分析法：变量/等于1为线性/大于1为非线性 经济计量模型法：数据完整性要求很高 灰色预测模型法：数据随机性强 生产模型法：产出水平和资本总额 马尔可夫分析法：转移概率矩镇 定员定额分析法：工作定额、岗位定员、设备看管定额、劳动效率定员、比例定员 计算机模拟法：最为复杂 四、企业人力资源供给预测和供求平衡 1、企业人力资源供给分析 ！影响企业外部劳动力供给的因素 (4点） 选/简 地域性因素、人口政策及人口现状、劳动力市场发育程度、社会就业意识和择业心理偏好 ！企业外部人力资源供给的主要渠道 (4点） 选 大中专应届毕业生、复员专业军人、失业流动人员、其他组织在职人员 〒 企业人员供给预测的步骤 （6点） 简 盘点现状、统计比例、人事调整状况、数据汇总、分析因素、内外汇总 〒 内部供给预测的方法 （3种）