- 1、本文档共4页,可阅读全部内容。
- 2、原创力文档(book118)网站文档一经付费(服务费),不意味着购买了该文档的版权,仅供个人/单位学习、研究之用,不得用于商业用途,未经授权,严禁复制、发行、汇编、翻译或者网络传播等,侵权必究。
- 3、本站所有内容均由合作方或网友上传,本站不对文档的完整性、权威性及其观点立场正确性做任何保证或承诺!文档内容仅供研究参考,付费前请自行鉴别。如您付费,意味着您自己接受本站规则且自行承担风险,本站不退款、不进行额外附加服务;查看《如何避免下载的几个坑》。如果您已付费下载过本站文档,您可以点击 这里二次下载。
- 4、如文档侵犯商业秘密、侵犯著作权、侵犯人身权等,请点击“版权申诉”(推荐),也可以打举报电话:400-050-0827(电话支持时间:9:00-18:30)。
- 5、该文档为VIP文档,如果想要下载,成为VIP会员后,下载免费。
- 6、成为VIP后,下载本文档将扣除1次下载权益。下载后,不支持退款、换文档。如有疑问请联系我们。
- 7、成为VIP后,您将拥有八大权益,权益包括:VIP文档下载权益、阅读免打扰、文档格式转换、高级专利检索、专属身份标志、高级客服、多端互通、版权登记。
- 8、VIP文档为合作方或网友上传,每下载1次, 网站将根据用户上传文档的质量评分、类型等,对文档贡献者给予高额补贴、流量扶持。如果你也想贡献VIP文档。上传文档
查看更多
云南省普洱市景东花好月圆婚纱摄影
云南省普洱市景东花好月圆婚纱摄影
绩效考核与薪酬激励管理办法
目的
为体现付出与收获对等的原则,提升工作成就感;量化员工工作成果,客观进行优胜劣汰;明确发展途径,使业绩突出的员工有职业上升空间,留住公司所需人才,最终形成与公司共同发展的局面,特制定本办法。
确定公司相关岗位在绩效考核执行过程中所扮演的角色,使绩效考核内容得以顺利推行。
激励员工在工作中发挥主观能动性,减少管理依存度。
适用范围
所有在职人员(除总经办人员外)的绩效考核管理工作适用于本办法,绩效考核从其入职试用期过后,转正当月开始执行。
绩效考核结果的运用
绩效考核按考核周期划分为月度考核、季度考核、年度考核三类。
月度考核结果决定被考核人的绩效奖金,绩效奖金用于及时肯定/修正被考核人的工作内容。
季度考核结果和年度考核结果为被考核人的晋升、加薪、降级、辞退等提供依据。
月度考核期为每月1日至31日,月度考核分值依个人《绩效考核表》上的“当月总得分值”为准。
季度考核按每个季度进行考核,取三个月考核结果的平均分。
年度考核取当年12个月考核结果的平均分,计算公式为:当年12个月总分值/12。
考核时使用的相关数据,由权责部门负责收集整理 (需收集的数据见《绩效考核数据收集整理表》,数据所对应的表单由权责部门负责设计),经部门经理(主管)核准后,次月3日前将纸质文档统一交企管部保存,便于使用考核数据的人员查阅,由企管部负责管理,亦便于使用考核数据的人员查阅。
月度、季度、年度绩效考核结果的等级划分见下表:
绩效奖金计算方法:
①新进员工(非转正员工)绩效考核分数只作为转正记录凭证,不参与奖金考核。
②转正非管理人员绩效奖金= 100元(公司支付)×个人绩效奖金系数
③主管、经理级别以上员工= 400元(从其补贴基金提取300元,公司支付100元)×个人绩效奖金系数
④年终奖金=年度平均绩效分/100*个人年度月平均工资
绩效考核分值区间表(绩效考核分值用“△”表示)
序号 绩效考核分值 评分等级 绩效奖金系数 部门比例 1 △≥95 卓越(A+) 1.3 10% 2 95>△≥90 优秀(A) 1.1 10% 3 90>△≥80 一般(B) 0.9 40% 4 80>△≥70 差(C) 0.7 30% 5 70>△≥60 较差(D) 0.5 5% 6 △<60 不合格(E) 0 5% 第十三条 考核有效期的规定:
月度绩效考核:工作时间不满一整月的,满12(含)个工作日,按整月计算并发放该月绩效奖金;少于12个工作日的,不计算该月得分,不发放该月绩效奖金。
季度考核期内,工作不满3个月的,调整到下一考核周期。工作满3个月的,在本周期内考核。其绩效考核结果计算公式为:Y=实际工作月数总分值/实际工作月数,其中,月度工作时间不满一整月的,工作满12(含)个工作日,按整月计算;少于12个工作日的,不计算该月得分。
年度考核期内,工作不满6个月的,调整到下一考核周期。工作满6个月的,在本周期内考核,其绩效考核结果计算公式为:Z=实际工作月数总分值/实际工作月数,其中,月度工作时间不满一整月的,工作满12(含)个工作日,按整月计算;少于12个工作日的,不计算该月得分。
第十四条 晋升标准见下表:
序号 事项 级别 晋升等级 评定标准 1 晋升 本级别 初级 工作表现优秀,试用时间≥2个月,工作能力达到岗位任职要求的 2 晋升中级岗位 岗位工作时间≥12个月,年度综合考评得分≥85分,工作能力达到晋升岗位任职要求的 3 晋升高级岗位 岗位工作时间≥12个月,年度综合考评得分≥90分,工作能力达到晋升岗位任职要求的 4 更高级别 越级晋升 岗位工作时间≥12个月,年度综合考评得分≥95分,工作能力达到晋升岗位任职要求的 5 破格晋升 有特殊才能或在工作岗位上作出重大贡献,工作能力达到晋升岗位任职要求的 第十五条 不满足晋升标准,但符合如下条件时做加薪处理:
自转正或上次加薪之日起,半年度考核结果为A+级以上的,季度内月度绩效考核结果无出现D级,或不符合晋升后岗位任职资格要求者,按底薪的10%增加的岗位工资。
自转正或上次加薪之日起,年度绩效考核结果为A级(含)以上,年内月度绩效考核结果无出现D级,或不符合晋升后岗位任职资格要求者,按底薪的10%增加岗位工资。
自转正或上次加薪之日起,年度绩效考核结果为B级(含)以上,年内月度绩效考核结果无出现D级,按底薪的5%增加岗位工资。
不满足上述标准者,不加薪。
第十六条 降级标准见下表:
序号 事项 对应分类 评判标准 1 降级 年度考核 年度考核平均分<80分 3 季度考核 季度考核平均分<65分 4 发生事故 损害公司利益,造成一定损失或不良影响的 5
您可能关注的文档
最近下载
- 2025年1月浙江省高考英语试卷(含答案解析)+听力录音稿+听力音频.docx
- 宝骏310维修手册(CN180C-SM01-C2016).pdf VIP
- JB_T 8211-2023 滚动轴承 推力圆柱滚子和保持架组件及推力垫圈.docx VIP
- 2020 ACLS-PC-SA课前自我测试试题及答案.docx VIP
- 工程质量安全巡查制度.docx
- 法律基础知识考试题库.docx VIP
- 数理方程Sturm-Liouville问题数理方程Sturm-Liouville问题.pdf VIP
- 煤矿充填开采技术规范-地方标准编制说明.pdf VIP
- 2022年广东外语外贸大学432(应用统计专业考研真题(样卷).pdf VIP
- 班级互动小游戏 课件(共30张PPT)-小学生主题班会通用版.pptx VIP
文档评论(0)