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8090后員工管理艺术
赢得合作的谈话技巧 让对方说出期望 “经理,我是不是还要。。。” “经理,您看您还有什么安排” 诉求共同的利益 上个月我们都XX,所以我们部门制定了改进办法,主要是为了进一步督促服务人员加强自我管理,同时还会提高我们XX部门的顾客满意度,当然一些表格需要您安排人配合填写,您看。。。。 淘汰管理 合理利用合同期的规定 利用业绩考核的硬标 自我“爆炸”法 最高任职年龄 让别人来“聘用”问题员工 淘汰处理应注意的原则 1 不能不教而诛 6 不要以罚代管 2 尽量不伤害其自尊心 7 不要理论细节 3 不要全盘否定 8 不要激化矛盾 4 不要掺杂个人恩怨 9 尽量作好精神安慰 5 淘汰面不宜过大 10 宣传人才流动的正常性 五、激励对策---下有对策上有良策 何为激励 员工激励的特点 经典激励理论 后80/90后员工的批评技巧 与“后80/90后”员工沟通技巧 好的老师 善于在“差”学生身上找出 闪光点(优点) 然后透过讲究的沟通, 促使学生自我改进, 于是该学生具备了更多的闪光点! 主管者,员工之师也; 师者,所以传道、授业、解惑也! 不教而诛,谓之虐 基础管理如何提高影响力 力服 力服是只靠权力使人服从,是被迫服从 才服 才服是以自己的才能引导下属,让其理智地服从 德服 德服是靠自己高尚的人格使下属心服口服 服人者,德服为上,才服为中,力服为下。 营造激励的文化 营造良好的环境与氛围 ——蓬生麻中,不扶自直 领导者严格自律的示范效应 ——其身正,不令而从 马斯洛的需求理论:-马斯洛是美国著名心理学家,第三代心理学的开创者,提出了融合精神分析心理学和行为主义心理学的人本主义心理学, 于其中融合了其美学思想。 生理需求 安全需求 社会需求 自尊需求 自我实现 衣、食、住、行、睡觉、 呼吸等,希望能解决温饱 不确定感、防护、威胁、危险等,希望安定、有个家的感觉 归属感、爱欲—等,希望有情爱、友谊 自我尊重、自我荣誉、希望得到别人认可,知道尊重别人 希望能依自己的性向实现自我,发挥自己的潜能,不受束缚 层次不一定, 并非绝对;忽略了目标,可谈性不强--- 激励与需求 80/90后激励三需求理论 成就感需求 驱使达到最佳与成功 权力需求 影响他人行为的需求 归属需求 想要与他人有人际关系之交流 案例 您手下三名员工: ——A员工 。 ——B员工 。 ——C员工 问题:如果您要激励该从何入手? 普通职员的激励 方式: ——经济激励:金钱、员工持股 ——非经济激励:认可与赞赏、带薪休假、享有一定自由、提供个人发展和晋升机会等等 ???原则: ——激励要渐增 ——程度要适当. ——激励要公平 群体的激励 经济性奖酬、社会性奖酬. (“猛虎”、“铁军 ”、“优秀共青团支部”等) 正常作业奖励优异群体. 在组织中(社会中认可)宣传先进群体. 优秀群体更多自主权. 看电视、学管理: 亮剑中的团队激励:攻城篇 案例分享:联想的“无总管理家味浓” 在汉口某电气公司,根本听不到“某董”、“某总”等职位性称呼,无论官阶如何,都彼此直呼其名,显示大家只是分工不同,而无级别隔阂。职员们把40岁以上者称为“老师”,大家觉得,这是对其人品、学识及智慧的肯定,也表达了对被称呼者的尊敬和信任。 对此,武汉某IT公司总经理认为,“无总称谓”多出现在一些新行业,或年轻职员居多的企业中,这与公司经营者的理念和个性有极大的关系,它打造了上司和下属之间的一种新型关系,有利于公司团队建设,并体现了平等、民主、信任、亲切的理念。 帮助员工做好生涯规划 步骤一:了解你自己(SWOT分析) 步骤二:清楚目标,明确梦想 步骤三:制定行动方案 步骤四:停止梦想,开始行动 缺乏、错误激励的后果 1、为什么员工缺乏上进心? 当一位管理者要求一位员工做某件事,工作完成得很出色,上司认为那是员工份内之事,没有给予相应的激励(即使一句赞美的话),员工由于情感方面缺少适当激励,久而久之就会缺乏上进心。 干好了,又怎么样? 2、为什么有些错误会一犯再犯? 一位员工的一项工作完成得很糟糕,管理者发现后没有及时指出,员工可能会认为领导其对工作感到满意,或者认为干好干坏都一样,并继续在此层次上工作。 这样干,没事,没问题! 3、有的人太贪得无厌了,为什么奖励了,他还不满足? 在一对一的情况下责备。 选择适当场所。 明白地说出责备的理由。 提出具体事实。 听他说。 不可失于情绪。 理性、感性的纠正及期望。 抱着教导部属的心情。 指责部属的技巧 批评员工时应注意: 要描述不要判断 侧重表现,而非性格 要有所特指 渔夫和蛇: 种瓜得瓜! 种豆得豆!
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