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管理思维创新的激烈碰撞 ——读《高效能人士的七个习惯》有感 办公室：赖香院 前段时间，我们单位推荐了《高效能人士的七个习惯》、《六顶思考帽》和《致加西亚的信》三本书，我认真地把它们一一看完了。以前在我们单位，这种做法是相当少的，其实很久我都没有看过类似这么好的书。我喜欢看书，有时在书店里，看到一些好书，的确想买回来看，但身边的钱不多，而书的价值高，自己又舍不得。因此，我说这是一次良好的开端，是一次很好的创新，为我们学习文化知识提供了一次平台。建议以后创建更多这样的平台，而不是一次，如办个企业阅览室，这都很好。 不断更新，是《高效能人士的七个习惯》中的第七个习惯。更新即是创新，无论是对个人还是企业而言都是较为困难的。个人还相对容易，但我们的企业则显得尤为艰难。因为我们企业发展历程中的传统管理思想可以说是根深蒂固的，完全不可能一朝一夕便跨越到现代企业中去。现代企业与传统企业相比较，里边有一条相当宽的河道，我们只能靠不断地游，才能够从粗放的管理这边游到精细的管理那边去。在这里，对于游与不游，大家的回答是较为一致的，基本的意见都是要游。因此，我要说的就是我们该如何去游？ 游泳中就产生出一个方向问题，这个方向就是管理的方向，是企业总体意识形态的主流。“乍到一处陌生地方，却发现带错了地图，难免感到冤枉无助。”同样地，我们想最短距离最快地游到对面去，但是方向不对，当然就白费工夫。有的游了一大圈又兜转到原地，有的顺水而下，有的逆水而上，结果都没有游到对面去。因此，选择方向，选择着力点很关键。对于我们企业的管理来说，就是管理切入点的问题。我们搞经营工作，第一个目标就是要“维持现状”，第二个目标就是要“打破现状”。当前，随着企业的不断发展，电力体制外部环境的深刻变化，形势对我们企业的管理提出了更高的要求。因此，我们企业管理的切入点必须是“打破现状”而不应该是“维持现状”。只有打破现有的管理现状，才能真正谈得上是“管理出实力”。在企业组织里面，我们把长期存在会影响企业素质，包括人才素质、技术素质和管理素质的深层次的问题统称为“慢性问题”。我们说打破现状，往往就是解决这些慢性问题。现阶段，我们企业当中存在大量的慢性问题，包括人的管理思维、工作作风、工作态度、价值取向、精神面貌、职业道德、综合素质等等，而我们在平时的经营管理工作中，往往只注意解决急性问题而忽视解决上述这些慢性问题。这是因为慢性问题是企业在长期的经营活动中逐渐形成的，产生的原因复杂多样，大家对它的存在几乎都习以为常，以至默认或适应它的存在，不容易发现或即使已经发现了也不愿意承认和解决。因此，我们要使企业管理上水平、上层次、上台阶，就必须要像医生诊治疾病那样，重点解决好企业内部的慢性问题，打破现状，努力实现管理突破。 管理突破过程也就是管理创新的过程，在这里面，管理思维创新的激烈碰撞往往在这里“硝烟迷漫”。思维如何影响观点、观点又如何左右行为，说明了传统惯性思维对我们工作产生的影响深度是相当大的。拿我们企业来讲，我们想大刀阔斧地改革，但是在触及到一些人的利益面前，我们往往砍不下去，这种客观与主观形成的思维习惯，双双束缚让我们打不开臂膀，该不该狠下心砍下去？我们往往进退两难；还有在企业制度的实施上、执行上、考核上、很多我们都建立了制度，但是往往落实不下去，这是什么原因呢？想一想，我们是否把人际关系的因素考虑得过多了？在规范与可不规范，刚性约束与弹性约束间，在操作上往往摇摆不定，导致的后果就是个人主观随意性占上风，制度成了一纸空文；平时，我们推崇以人为本的管理理念，在实践当中，的确有进步，如给员工赠送生日礼品，这就是一个创新，可以说是我们企业管理思维中的一次小革命。虽然，为职工送生日礼品，不算什么新鲜事物，大家听得多，也见过，但是今天我们企业能够把人家的经验拿来，就是一次思维突破，对增强我们企业的凝聚力是有很大促进作用的。我们说，以人为本，有很多文章可做，工作内容涉及方方面面，关键就是我们如何去进一步地把它拓展？如何进一步地把它搞活？我听到一些员工发牢骚：我们企业为什么每月要向职工扣取5元钱的门卫费？我们企业为什么每月要向居住在单位房子的职工扣除10到30多元钱不等的租用费？这些牢骚让我思考：我们企业究竟该不该支付这笔钱呢？后来我想，假如我们从“以人为本”这点出发，我们就不应该向职工收取这笔费用，因为解决这些问题是我们企业应该为职工尽力的；假如我们从降低企业经营成本出发，就应该要向职工收取这笔费用。这里面就形成了两种管理思维的冲突，这是很正常的，两方都有道理。孰重孰轻？企业管理思维创新便很自然地激烈碰撞起来。 上面所讲的一切，目的就是肯定企业管理思维的创新。在当今企业改革面前，管理思维创新是一个十分重要的课题，也是我们企业全面协调发展在管理思想上的迫切要求。南方电网公司提出的“六个更加