绩效管理2011年7月考X试考前练习题.docVIP

《绩效管理》2011年7月考试考前练习题 一、辨析题 1．绩效管理是人力资源部门的工作。 2．KPI实际上是对平衡记分卡的进一步细化，它强调了战略的导向作用并对平衡记分卡进行了结构性的细分。 3．获得了高层领导全面支持的绩效管理制度就一定能够成功。 4．职位评估是对工作分析后收集的工作信息进行分层和分类，并对岗位价值进行绝对数量价值进行评估的过程。 5．制定绩效考核标准要尽可能周到全面，考核的指标越多越好，不可遗漏需要考核的任何方面。 6．企业目标体系的制定和不断地修改可以使整个企业处在一个持续改进的机制之中。 7．绩效管理的目标就是对员工工作绩效的全面正确评估。 8．进行绩效管理的培训，可以增进员工和主管人员对绩效管理的了解和理解，消除误解和抵触情绪。 9．绩效回馈中，要充分调动员工的主动性和积极性，了解员工本人对绩效的看法。 附：辨析题参考答案 1. 绩效管理是人力资源部门的工作。 解答: 错误 绩效管理是人力资源部和各个业务部门共同的工作，不是一个部门所能完成的，必须各部门和各岗位之间协调配合，才能有效地完成，是一个协调性非常强的工作体系。 2. KPI实际上是对平衡记分卡的进一步细化，它强调了战略的导向作用并对平衡记分卡进行了结构性的细分。 解答: 错误 平衡记分卡是对KPI的进一步细化。它强调了战略的导向作用并对KPI进行了结构性的细分。 平衡记分卡强调了KPI没有强调的指标结构设计，有助于理清指标设计思路。 3. 获得了高层领导全面支持的绩效管理制度就一定能够成功。 解答: 错误 高层支持是必需的条件，但不能保证一定成功。绩效管理是系统工程，还要有制度、流程、管理方式、企业文化、各级主管能力、员工能力等多方面的全方位保障，并有机结合才有可能成功。 4. 职位评估是对工作分析后收集的工作信息进行分层和分类，并对岗位价值进行绝对数量价值进行评估的过程。 解答: 错误 职位评估是对工作分析后收集的工作信息进行分层和分类，并对岗位价值从相对价值上进行评估的过程，而不是从绝对价值上进行评估。因为只有相对价值才能比较。 5. 制定绩效考核标准要尽可能周到全面，考核的指标越多越好，不可遗漏需要考核的任何方面。 解答: 错误 绩效考核应该抓住关键，集中注意力，解决关键问题，所以考核标准不可过多，以免操作复杂和冲淡关键指标。 6. 企业目标体系的制定和不断地修改可以使整个企业处在一个持续改进的机制之中。 解答: 正确 市场和环境在不断变化，战略也会调整，通过调整企业目标可以不断将员工行为向战略引导，从而使整个企业处在一个持续改进的机制之中。 7. 绩效管理的目标就是对员工工作绩效的全面正确评估。 解答: 错误 绩效管理的目标有很多，主要是建立更客观而简洁的绩效优化体系以帮助保留和激励员工；将员工个人目标与公司目标相联系；进行工作程序化管理；持续地培养和发展员工，建立企业核心发展能力； 根据公司需要定位和调整人员等。 8. 进行绩效管理的培训，可以增进员工和主管人员对绩效管理的了解和理解，消除误解和抵触情绪。 解答: 正确 绩效管理的意义和方法需要向员工做一定的宣传，以减少推行的阻力，培训是员工参与，以转变传统思想，改变团队思维，提高绩效管理系统执行能力的渠道之一。 9. 绩效回馈中，要充分调动员工的主动性和积极性，了解员工本人对绩效的看法。 解答: 正确 绩效回馈必须是双向的、互动的。如果是制度上和管理上的原因，要努力调整制度和改善管理；如果是员工本人的原因，要了解员工本人的想法，找出解决问题的办法。 论述题 阐述绩效评估的一般程序。 阐述绩效管理设计与工作分析、职位评估和薪酬福利的关系。 3. 很多人都认为，企业员工的绩效管理与绩效考评没有什么不同，它们无非就是量化考评指标，设计考评表，将员工薪酬与考评结果挂钩，以调动员工积极性，促进企业的全面发展，您认为上述看法正确吗？试加以分析。 附：论述题参考答案 1. 阐述绩效评估的一般程序。 解答: （1）人力资源部制订绩效评估办法，发放绩效评估表； （2）员工以本人的实绩与行为事实为依据，对本人逐项评分； （3）直接主管以员工的实绩与行为事实为依据，对员工逐项评分并写评语； （4）业务部门或职能部门进行综合评核打分，总评核后直接主管将考核结果告之员工； （5）季度或半年考核时，各业务部门或职能部门仅向人力资源部递送绩效评估汇总表，考核表存在各业务部门和职能部门。年终考核时，应将年度绩效评估表和考核分数汇总表一并送交人力资源部； （6）员工的年终考核分数汇总表交人力资源部归档管理，人力资源部对年终考核结果作出分类统计分析，报主管总经理签核。 2. 阐述绩效管理设计与工作分析、职位评估和薪酬福利的关系。 解答: 针对绩效管理，工作分析主要收集三个方面的信