煤炭企业人力资源成本管理研究(共4025字).docVIP

煤炭企业人力资源成本管理研究(共4025字) 煤炭企业是一种特殊的企业，它有着独特的地理位置和环境，产品也有着特殊的特点和生产过程。这些特点决定了这类企业对人才的需求和人力资源成本的管理有着不同的特点和规律。随着煤炭企业机械化程度的提高，产品结构的调整，管理和技术的发展，人员流动性增加，等使得行业内竞争越来越激烈，特别是对人才的竞争。同时，由于近年来煤炭销售不景气，对人力资源成本进行科学有效的管理也越发显得重要和紧迫。本文结合自身工作经验和煤炭行业的现状，对人力资源成本的管理进行分析，找出存在的主要问题，并提出相应的解决方法或思路。 一、煤炭企业人力资源成本的构成 对企业而言，控制人力资源成本既节约了成本，又可在同样成本下，采取最合理的成本结构得到最大的产出。那么对于煤炭企业来说，若想研究如何控制人力资源成本，首先需要对煤炭企业的人力资源成本的构成进行分析。 （一）人力资源成本 一般而言，人力资源成本是指为获得人力资源而发生的各项费用和支出。如：招聘录用费用、使用管理费用、教育培训费用以及保险福利费等。按其内容可分为人力资源的取得成本、开发成本、使用成本、保障成本和离职成本。由于煤炭企业的人力资源有着自身的特点，如：（1）行业专业性要求较强；（2）人员整体文化素质和技术素质偏低；（3）生活条件艰苦，生产环境危险，且煤矿安全事故频发，导致保障成本不断增加；（4）很难吸引企业所需的高素质人才，故人力资源取得的成本较高。因此，煤炭企业人力资源成本的构成也有着不同于其他行业的特点。 （二）人力资源成本的构成 煤炭行业人力资源成本的构成，仍然可按照一般定义，分为取得成本、开发成本、使用成本、保障成本和离职成本。（1）取得成本。是指企业在招募、录取员工过程中产生成本。主要包括：招募成本、选择成本、录用成本和安置成本。（2）开发成本。是指企业为提高员工的生产技术能力，增加企业人力资源的价值而产生的费用。主要包括：岗前培训、岗位培训、脱产培训等。（3）使用成本。是指企业在使用员工的过程中产生的各种成本。主要包括：薪酬、津贴、年终分红、正常的节日福利、奖励、疗养费用、文娱活动费用，以及为员工提供办公用品的费用等。（4）保障成本。是指保障人力资源在暂时或长期丧失使用价值时的生存权而必须支付的费用。主要包括：健康保障成本、劳动事故保障成本、退休养老保障成本、失业保障成本。（5）离职成本。是指员工离开企业而产生的成本。主要包括：离职补偿成本、离职前低效成本和空职成本。另外，由于企业的人力资源管理不完善，导致人力资源出现闲置，有些学者称这一成本为沉没成本。或者企业不能人尽其才，使得人力资源不能达到科学配置，从而造成企业出现高投入、低产出的现象，也可以说是增加了企业的运行成本。 二、煤炭企业人力资源成本管理存在的主要问题 与以前相比，我国煤炭企业的人力资源管理与开发有了很大的改善，但是也存在不少问题。主要表现以下几种问题： （一）人力成本意识不强，管理方式不科学 我国煤炭企业对人力资源的管理水平参差不齐。对于我国大型煤炭企业来说，企业制度正由传统的企业制度向现代企业制度逐步转变，其人力资源管理的观念、体制和机制落后，人力资源管理与煤矿企业的发展战略不协调。对成本管理的主要精力放在产品的物耗成本的降低方面，还未对人力资源成本进行加强管理形成共识。加之煤炭行业属于劳动密集型行业，员工整体文化素质不高，这也导致对人力资源的管理得不到企业领导足够的重视。人力资源成本管理方式的不科学，除了认识不足，还缺乏对人力资源成本的分析和控制。如：有些企业过于重视招聘高学历人才或者外聘专家的文化背景，甚至不惜重金挖墙脚，这种做法往往不一定适合本企业的情况，因为这些优秀人才若不能适应本企业的特殊环境，其所能发挥的效能将大打折扣。从而造成企业高付出低效益，正如报道中的调查结果：目前我国国有制造企业的人力资源成本占总成本的20%左右甚至更高，而美国BP公司1996年人力资源成本只占总成本的3.2%，其差距之大令人瞠目结舌。 （二）人力资源开发方面的问题 有些煤炭企业仍缺乏结合本企业的战略发展，对员工进行科学合理的管理、投资和开发的规划。在人力资源开发时，过多的关注对员工的培训、素质和技能的提升的形式和过程，较少的考虑到培训的实质与结果，也就是说，人力资源开发是否适应企业目标绩效，是否能达到人岗匹配的目标。否则，这部分投资成本将成为企业的人力资源沉没成本。 （三）人力资源使用方面的问题 对于非生产部门，如财务、人事以及其他管理部门，这种部门的工作需要有一定素质能力的员工承担。然而，在实际中却经常出现一人兼多职的现象，这将带来诸如“返工”、“工作失误”等问题，也增加了员工的