电力业薪酬管理体制研究(共3686字).docVIP

电力业薪酬管理体制研究(共3686字) 1企业薪酬管理的概念 研究企业的薪酬管理首先要把最基础的概念理解透彻。何为薪酬?薪酬就是指企业组织根据员工为本企业所作的贡献大小,向该员工提供的以货币形式和非货币形式表现的相应补偿[1]。在日常经济行为中,工资和奖金是薪酬的最主要表现形式。从狭义上讲,企业的薪酬管理,就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程[2]。从广义上讲,企业的薪酬管理是在企业确定了中长期经营战略和发展规划的前提下,在合理分析企业营收能力的实际情况下,综合考虑员工的薪酬与组织目标的结合程度后,得出的企业薪酬水平、薪酬结构、薪酬形式以及分配和调整的过程等一系列薪酬政策、计划和结构。影响企业薪酬管理的因素非常多,主要为薪酬管理外在环境因素(externalenvi-ronmentfactors)、组织内在因素(organizationin-ternalfactors)、个人因素(individualfactors)。外在环境因素包括政府政令、经济、社会、地区、工会、劳动市场、生活水平等。每年我国政府都会向全社会公布最低收入标准,使居民的最低生活得到保障。2011年全国31省区市的最低工资标准平均数为750元。但是在每个具体的省区市,又因经济发展水平的不同各有区别。组织内在因素指财务能力、预算控制、薪酬政策、企业规模、企业文化、比较工作价值,竞争力、公平因素等内容。传统企业一般会认为员工与企业更多的是雇佣关系,因此缺乏与员工的粘性。而现代企业则更多考虑到了员工对企业的归属和重大作用。讲求“企业即家”,例如谷歌、微软等跨国公司从薪酬到企业文化充分考虑了员工的感受。个人因素包括年资、绩效、经验、教育程度、发展潜力、个人能力等。到目前为止,我国各企业的薪酬体系主要是根据对每个职位所要求的知识、技能和职责等因素进行评估,进而将不同职位归入不同的薪酬等级,然后根据市场上同类职位的薪酬水平确定每个薪酬等级的工资率,并在此基础上设定每个薪酬等级的薪酬范围。薪酬管理是企业人力资源管理中最重要、最敏感的部分。良好的企业薪酬制度可以吸引优秀员工,鼓励员工提高工作技能和效率,创造企业所希望的文化氛围,控制运营成本,为企业不断发展提供人才保障和智力支持。 2我国电力企业在薪酬制度方面存在的问题 2.1行政手段调控与市场经济脱节 由于历史遗留原因,长期以来我国电力企业的分配主体地位还没有根本确立起来。这主要有两层含义。①政府与电力企业的关系。虽然我国电力企业已经步入市场经济浪潮中,拥有较大的内部分配自主权,但为了实现社会公平,电力企业的收入与支出的决定权仍由政府有关部门掌握,政府通过行政手段对企业实行工效挂钩,使企业的薪酬管理自主权难以落实,严重影响了内部分配制度改革的质量。②电力企业内部人力资源管理(在行政单位称人事管理)大多由党组织决定,以行政命令的硬性指令来执行,缺乏科学性,有悖于企业在市场中的经济属性。 2.2绩效考评难以落到实处 电力企业内部绩效具有部门属性多样、职位差别大、非常规性任务多、工作成绩难以量化等特点,因此,电力企业绩效考评比其他行业更加复杂。目前,我国电力企业的绩效考评更多的是从政策层面上提出,在切实执行的过程中困难重重,难以落到实处。①电力企业绩效考评指标缺乏科学性,考评系统多是借鉴他山之石,不符合本企业实际情况,企业考评指标与被考评者的关联性不强,考评指标权重设置不合理,可操作性不强。②电力企业绩效考评主观性较强。由于传统的历史原因,电力企业绩效考核基础不健全,评价标准和过程不规范,尤其是“人”的因素,在考评过程中起很大作用,很难执行考评过程,考评结果主观性大成为必然。 2.3存在问题的绩效考评蕴藏人才危机 电力企业生产和经营管理往往受资金和技术因素影响,因此,人才对于电力企业至关重要。但是我国大多数电力企业的人才引进方式比较原始粗放,标准性不强。结业考试、培训证书作为职称晋升的依据,绩效考核还基本停留在笼统的德、能、勤、绩等方面。缺乏量化指标,缺乏科学有效的岗位分析,形式上的内容多于技术性认可,很大程度上影响电力企业职工的积极性。在全球化的市场经济条件下,在先进的智能电网、绿色电网技术的应用中,既懂技术又懂经营管理的高层次、复合型的人才是电力企业最需要的。一方面电力企业缺乏高端人才,企业人员配置中重点不突出,因人设事的现象依然存在。另一方面在实际工作中,薪酬不能体现出学历与能力的差别,企业机构臃肿、人浮于事,人工成本不断攀升,造成真正的人才无法发挥作用。 3进一步完善我国电力企业薪酬管理制度 3.1打破平均主义,建立公平的薪酬管理制度体系 企业职工的个人能力和工作态度各不相同,这种不同