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电网企业人力资源管理研究(共4775字) 一、构建企业精简效能的工作运营流程和扁平化的组织机构，实施电网企业组织结构的变革 我们知道，人力资源管理，就是在一定环境条件下，通过计划、组织、协调与激励等职能，对组织中人与人、人与事、事与事之间的关系进行调谐，以充分挖掘人的潜能，激发人的创造力，从而实现个人愿望与组织目标的一系列活动过程。显然，组织的构架是第一位的，企业组织机构和岗位工作流程的设置，是企业人力资源管理一项举足轻重的首要基础工作。长期以来，电网企业按照传统的金字塔式组织模式设置组织机构，尽管经过了多次改革，实行了直线职能制组织结构，但仍然中间层次过多，机构臃肿、反应迟钝、难以变革、难以适应新形势。按现代企业管理要求，在组织构建中，一种可靠的组织结构是具有最少的层次，即拥有一个尽可能“扁平”的组织结构。现在，国家对电力体制进行了较大调整，实施了厂网分开。作为电网企业，必须面对新体制的变革，加快企业内部的组织机构改革并倒l匝其职责。首先，建立并完善厂网分开后的省公司本部部室机构设置和业务流程重建，以适应人力资源管理以人为本的原则和精简高效的扁平化组织体制。要根据调整的省公司管理范围，将原包括电厂的生产经营管理职能以及今后要逐步分离的辅助生产经营管理职能，从部室职能设置上剔除或减少;突出市场营销和市场开发职能;重视企业人才管理职能;合并业务相关的管理部门;撤销属于社会职能管理等部门。同时，针对工作职能的变化，实施业务流程的精简和重建。其次，规范供电企业及其他单位的机构管理工作。要按照坚决减少管理层级的要求，提出二级单位的组织机构设置指导意见;在生产经营管理岗位进行工作分析，切实减少不必要的生产工艺和工作流程，合理进行岗位编制。再次，对不符合电网企业实际的管理体制进行大胆创新，积极探索电网企业输变配售等各生产环节的管理新模式，彻底根除多头管理、重复管理、挂靠管理的做法，切实明晰职责，科学管理。组织结构和管理体制的创新是企业发展的一个重要课题。企业必须结合自身条件建立合适的管理体制，设置内部机构，做到集权与分权的有机结合。在管理结构设置中，应减少层级，根据条件实行扁平化结构，拓宽信息渠道，加快信息传递，对市场变化作出迅速决策。 二、理顺农电体制改革后的劳动管理工作，积极探索农电管理新模式 “两改一同价”后，供电企业全部实行了直抄到户。在农网劳动用工上，大量招聘使用了农电工。目前，全省共有三万多名农电工，成为基层供电营业所的一支生力军，也成为电网企业劳动用工的重要组成部分，因而理顷农电工的劳动管理工作显得尤为重要。一是在农电工的管理(主要在劳动关系)上，要因地制宜进行规范管理。可积极探索各种劳动用工管理方式，如:县级供电企业直接管理，成立农电经营公司实行夏售管理，实行劳动保障事务代理等方式。目前大多数企业实行的是劳动保障事务代理方式，但还存在许多问题，需要认真研究;二是要加大农电工的工资分配考核力度，完善社会保障体系，稳定农电工队伍;三是要加大农电工教育培训力度，提高农电队伍素质，以适应电力企业的发展;四是农场(其中有集资建设的电力设施)的电力体制理顺工作，要进一步完成，加快接管步伐，做好资产移交，明晰产权，完善移交手续;五是按照建立现代企业制度的要求，进一步加大农电体制改革步伐，积极研究并试行农电企业股权多元化的试点，理顺省电力公司与县级供电企业的关系，充分发挥供电企业的活力，以利于深化县级供电企业改革。 三、推行工资制度改革，实行分配机制多元化 人力资源管理有一项很重要的功能就是激励，激励就是为每个职工提供一种追求与达到目标的手段，这些目标将会满足他个人的需要。而在诸多激励因素中，工资分配总是人力资源管理上占重要地位的一项主要工作内容。目前的电力企业岗位技能工资制度，模式单一，平均主义色彩浓厚。同时，现行岗位技能工资，无法体现同一岗位的技能水平、工龄长短等方面的差别，不便于考核，容易形成“死工资”，存在激励功能、整体功能弱化以及调整机制僵化等缺陷，在一定程度上制约了员工的发展，容易形成“淘汰强者，沉淀弱者”的现象，工资的保健作用有余而激励作用不足。笔者认为，企业的薪酬管理，对内必须有利于企业人力成本的合理控制，有利于调动员工的积极性和创造性，对外必须有利于吸引更多的优秀人才，促进企业的可持续发展。因此，电网企业现行工资制度必须改革。首先，对一般管理岗位和运行岗位的员工，实行由岗位技能工资过渡到岗位薪点工资为主、多种分配形式为辅的薪酬制度。目前，要加快建立岗位薪点工资制度，以岗位贡献为依据，以员工贡献大小为基础，确定岗位劳动报酬，员工报酬与企业经济效益挂钩浮动，建立健全晋升考核机制，激励员工为企业作出更大的贡献。其次，针对不同工种、不同类别、不同岗位制定不同的分配制度。比