第6章节员工绩效评估.pptVIP

一、绩效管理基础 二、绩效管理工具与技术 三、绩效计划 四、绩效监控 五、绩效评价 六、绩效反馈 绩效管理的战略地位 绩效具有的性质： 多因性 多维性 动态性 什么是绩效管理？ 绩效管理系统模型： 绩效管理系统 一个科学、有效的战略性绩效管理体系应该包括以下内容: □ 三个目的（战略目的、管理目的和开发目的） □ 四个环节（绩效计划、绩效监控、绩效评价和绩效反馈） □ 五项关键决策（评价内容、评价周期、评价者、评价方法和评价结果的应用） 绩效管理的目的 战略目的：员工工作活动←→组织战略目标 管理目的：绩效管理信息→组织管理决策 开发目的：绩效反馈→员工的有效培训与开发 绩效目标的衡量标准 绩效评价方法 主观评价法： 员工之间进行相互比较 简单排序法 交错排序法 成对比较法 强制分布法 客观评价法： 与工作标准进行比较 关键事件法 等级鉴定法 行为锚定法 目标管理法 关键指标法 平衡计分卡（BSC） 各种绩效管理工具的比较 目标管理（management by objectives） 所谓目标管理是指一种程序或过程，它使组织中的上下级一起协商，根据组织的使命确定一定时期内组织的总目标，由此决定上下级的责任和分目标，并把这些目标作为组织经营、评估和奖励的标准。 目标管理综合了对工作的兴趣和人的价值，把工作和人的需要两者统一起来。 标杆管理：不断寻求和研究同行一流企业的最佳实践，并以此为基准与本企业进行比较、分析、判断，从而使自己的企业不断得到改进，进入或赶超一流公司，创造优秀业绩的良性循环过程。 关键绩效指标（KPI） 关键绩效指标是指衡量企业战略实施效果的关键指标，它是企业战略目标经过层层分解产生的可操作性的指标体系。其目的是建立一种机制，将企业战略转化为内部过程和活动，不断增强企业的核心竞争力，使企业能够得到持续的发展。 某制造企业企业级关键绩效指标汇总表 某制造企业企业级关键绩效指标汇总表（续） 平衡计分卡（BSC） 平衡计分卡的主要特点 平衡计分卡是一种绩效评价系统种战略管理系统，也是一种沟通的工具，平衡计分卡强调“平衡”的重要性和因果关系的重要性。 平衡计分卡的四个层面 财务层面（financial perspective） 客户层面（customer perspective） 内部业务流程层面（internal process perspective） 学习与成长层面（learning and growth perspective） 指标设计强调“平衡” 评价周期决策 评价指标对评价周期的影响 企业所在的行业特征对评价周期的影响 职位职能类型对评价周期的影响 绩效管理实施的时间对评价周期的影响 绩效评价主体的选择原则 ? 评价内容应基于可以掌握的情况 ? 对评价内容有一定了解 ? 有助于实现一定的管理目的 选择绩效评价的主体 绩效衡量中的评价者误差 Similar to me相似性效应 Contrast对比效应 Distributional errors分布效应 Halo and horns晕轮效应 绩效反馈 绩效反馈的意义：员工通过反馈知道主管对他的评价和期望，从而根据要求不断提高；主管通过反馈指出员工的绩效水平和存在的问题，可以有的放矢地进行激励和指导。 绩效反馈的类型： 正面反馈 负面反馈 自我反馈 绩效反馈面谈 （一）绩效反馈面谈的前期准备（选择合适的面谈时间、面谈地点和环境，收集、整理面谈所需要的信息资料） （二）设计面谈的过程（设计开场白、明确面谈目的与预期效果，确定面谈顺序等） （三）分析和诊断绩效问题（知识、技能、态度、激励机制、资源、流程和组织氛围、外部障碍等） （四）确定绩效反馈面谈方法（根据分析和诊断出的绩效问题采取相应的措施和手段） 绩效反馈面谈过程中应注意的问题 “开始”并不是无关紧要的 及时调整反馈方式 强调员工的进步和优点 注意倾听员工的想法 坦诚与平等应该贯穿于面谈的始终 避免冲突与对抗 形成书面的纪录并确定改进计划 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2