第六章薪酬管理和激勵.pptVIP

第六章 人力资源的薪酬与激励 本章框架 第一节 薪酬管理概述 二、报酬系统与薪酬体系 典型工资类型及特征 三、影响薪酬体系的因素 第二节 薪酬体系的规划与管理 一、 薪酬体系的规划 薪酬体系总规划 三、 薪酬体系的调整 第三节 薪酬体系的设计 3.1 普通管理人员薪酬设计 结构工资制的基本框架 3.2 业务人员薪酬设计 3.3 其他人员的薪酬…… 3.4、职务消费货币化 第四节 高级雇员的薪酬激励 高级雇员薪酬组合 基本薪酬 奖金和福利 股权激励 股权激励 综合激励理论 创业经营者作为一种特殊的人力资本，其劳动具有风险 性、复杂性和创新性等特点 原因 考核 指标 净资产收益率、资本保值增值率、应收帐款周转率、 资产负债率、销售增长率 影响 因素 公司的发展阶段、行业特点、风险状况、同行业平均 水平及其他相关因素 Human Resource Management 4.3 年薪制 Human Resource Management * Human Resource Management 第一节 薪酬管理概述 第二节 薪酬体系的规划与管理 第三节 薪酬体系的设计 第四节 高级雇员的薪酬激励 Human Resource Management Human Resource Management 一、激励理论与激励形式二、报酬系统与薪酬体系三、影响薪酬体系的因素 MOTIVATING 需要层次论 生 理 安 全 社 交 尊 重 自我实现 双因素理论 保健因素 激励因素 防止职工产生不满情绪 激励职工的工作热情 工 资 监 督 地 位 安 全 工作环境 政策与管理制度 人际关系 工作本身 赏识 提升 成长的可能性 责任 成就 期望理论 M = V×E 个 人 努 力 关系1 取 得 绩 效 关系2 组 织 奖 励 关系3 满足个人需求的程度 公平理论 OP——对自己报酬的感觉 Oa——对别人所获报酬的感觉 IP——对自己所作投入的感觉 Ia——对别人所作投入的感觉 OH——对自己过去报酬的感觉 IH——对自己过去投入的感觉 强化理论 当行为的结果对他有利时，这种行为就会重复出现；当行为的结果对他不利时，这种行为就会减弱或消失。 1、正强化 2、惩罚 3、负强化 4、忽视 要针对强化对象的不同需要采取不同的强化措施。 小步子前进，分阶段设立目标，及时给予强化。 及时反馈。 原 则 激励原理 需求 动机 行为 需求 满足 新的需求 激励 工资（奖金） 福利 奖励 激励形式——物质激励 目标激励 荣誉激励 兴趣激励 参与激励 内在激励 晋升激励 榜样激励 感情激励 表扬激励 文化激励 形象激励 激励形式——精神激励 报酬系统 硬报酬系统 软报酬系统 Human Resource Management 2.1 报酬系统 硬报酬 薪酬主系统 薪酬辅系统 工资 奖金 津贴、补贴 利润分享 净资产增值分享 股票增值分享 股票增值 职位消费货币化 福利及福利措施 教育培训 劳动保护 医疗保障 社会保险 离退休保障 带薪休假 旅游休假 职业指导 Human Resource Management 设计和实施都比较麻烦 综合考虑员工对企业的贡献 由基本工资、年薪工资、职务工资、绩效工资及各种补贴构成 综合考虑员工年资、能力、职务及绩效确定 结构工资 激励设计面受职务高低限制 鼓励员工争挑重担，承担责任 一岗一薪、薪随职变 根据与职务相关的因素确定 职务工资 论资排辈，不利于调动员工积极性 稳定员工队伍，增强员工安全感和忠诚度 工资与工龄同步增长 根据年龄、工龄、学历和经历确定 年功工资 工资、绩效和责任没有关系，导致员工对工作的挑拣 鼓励员工学习技术，有利于人才队伍建设 因人而异，技高薪提 根据工作能力确定 技能工资 易助长员工短期行为 激