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提升质量就是激活人的内在动力 -----“人本能绩”模式在学校教师队伍管理中的运用 摘要：教育的育人目的决定了学校管理要以人为本，学校以人为本的管理就是以师生为本，重视激励教师和学生的积极性、发掘每一个人工作和学习潜能。 关键词：人本能绩 民主管理 目标激励 考核评价 人本管理 作者单位：枝江市第一高级中学 董 云 枝江一中创办于1965年，1981年被确定为湖北省首批办好的重点中学，2005年学校整体搬迁至新校区。两年来学校持续扩规，在校生达到4700人，在编在岗教师也从170人迅速扩展到261人。教师队伍的扩大，如何管理好一支队伍，提高其管理效能，确实是学校面临的一个难题。近年来我们有意识地运用人本能绩管理理论指导学校的教师管理工作，取得了一定的成效，现就具体做法介绍如下： 一、人本能绩管理模式的含义 教育不同于企业，企业是以盈利为目的的，而教育是以培养人为目的的。管理的目的决定了管理的手段。教育育人属性决定了教育管理手段与模式不同于企业。从学校教育目标看，育人的目的是按照一定的教育标准提高学生学习质量和教师的教学质量（统称教育质量），使之达到甚至超过这一标准。因此，教育质量是学校的生命，学校管理的第一要义就是全面提高教育质量。根据组织行为学激励理论可知，人的工作绩效是人的能力与积极性的函数，即E=?(A,P) 。人的积极性是通过内部自我激励和外部激励形成的。重视教育质量就是重视人的工作绩效。重视教育质量就必须形成学校组织具有核心竞争力的学生团队与教师团队及其以能力绩效为本的过程管理与结果管理相结合的管理模式。 基于以上原理，我们在学校管理中，首先要加强学校人力资源的管理，调动学生的学习积极性和教师的工作积极性，充分发挥学生的学习能量和教师的教学能量。学校必须建立一个以人力资源开发与绩效管理为本的“人本+绩效”基本管理模式（以下简称“人本能绩”模式）。人本管理是在管理相关因素（人、财、物、事、时间、空间、信息）中主要侧重人力资源的管理，而能绩管理又是指在人力资源管理过程中侧重于管理人的工作起点的能力与工作阶段性终点的绩效管理。 二 人本能绩管理模式的特点 （1）以师为本，尊重教师是实施人本能绩管理的基础。学校的根本任务是培养人才，即教师在学校管理者的管理下开展教育和培养学生的活动。这一活动主要涉及三个方面：学校管理者——教师——学生，这是一个由“人—人—人”构成的管理系统。因此，学校管理归根到底是对人的管理，学校管理的特殊性决定了学校管理必须坚持以人为本的理念。阿基米德曾经说：“给我一个支点，我可以撬动整个地球。”在学校管理中，教育资源的合理配置和人的显能、潜能的最大量激活，是调动教师工作积极性的重要内容，用人机制是激活教育人力资源的坚实支点。 （2）人本能绩管理是学校文化、价值认同和塑造的过程。 学校许多的规章与制度，对教职工的激励大多是经济利益与荣誉利益，但是，由于学校办学经费来源的限制，一个学校对教师的激励不可能长期的停留在教师大幅度的物质与金钱上的奖励，因此，建立起和谐竞争的教师文化对于激励和调动教师的工作积极性十分的必要。俗话说，“文化是制度之母”，没有良好的文化作前提，再好的激励制度也会有疲软的一天。没有核心的教师文化，就没有更深层次的教师激励；如果一个学校不能确立起绩效导向的、支持性的教师文化.就不可能有长久性的科学的绩效管理。 （3）人本能绩管理是一个动态的、不断持续改进的系统工程 学校在教学管理中，常常可以发现这样一种现象，一个教师所任教学科教学质量不高，通过找教师座谈、调研等民主方式，查找原因所在。在与教师进行了广泛的交流和沟通后，可以归纳分析出制约学校质量提升的关键因素主要是教师缺乏教学的积极性。尽管每年的考核照常进行，但由于部分老教师或是没有了人生追求的教师往往会失去竞争意识；学校定的考核制度，由于没有得到教师广泛的共识，再加之随意性比较强，目标比较模糊，教师对学校管理目标重视程度不够，认同度也不高，往往就会造成教师的努力方向和学校的发展方向不统一，时间久了，还容易使教师形成漠视学校工作，懈怠学校工作。因此，学校可以从调动和激励教师的积极性人手，尊重大多数教师的意愿，明确工作目标，经常性的对一些制度进行合理的修改，并得到教师的广泛参与，这样就会激励起教师新的工作积极性，使教学质量稳中有升。 （4）人本能绩管理是一个教师工作积极性需要不断激发的过程。 一个学校的校风、学风和成绩如何，关键看领导如何激励教职工的工作动力和热情。据专家研究：按时计酬的职工一般仅需发挥20%-30%的能力，工作的能力可以发挥80%-90%。其中50%-60%的差距是激励的作用所致。学校是一个社会组织，教师又是一个特殊的社会分工角色，独立性强、自觉性和自尊心强、重视自己在社会中的自我形象。因此对教师的激励除了合