第九章-人力资源规划编制_图文.pptVIP

三、知识架构 有个富家子弟特别爱吃饺子，每天都要吃。但他又特别刁，只吃馅，两头的皮尖尖就丢掉。 好景不长，在他十六岁那年，一把大火烧了他的全家，父母急怒中相继病逝。这下他身无分文，又不好意思要饭。邻居家大嫂非常好，每餐给他吃一碗面糊糊。他则发奋读书，三年后考取官位回来，一定要感谢邻居大嫂。 大嫂对他讲：不要感谢我。我没有给你什么，都是我收集的当年你丢的饺子皮尖，晒干后装好麻袋，本来是想备不时之需的。正好你有需要，就又还给你了。大官思考良久…… 有一个有名的三八理论：八小时睡觉，八小时工作，这个人人一样。人与人之间的不同，是在于业余时间怎么渡过。拥有资源的人不一定成功，善用资源的人才会成功。 白天图生存，晚上求发展，这是二十一世纪对人才的要求。 人力资源经理特征：笔杆子、话匣子、夜猫子 02 人力规划内容及其编制 01 人力资源供需平衡方案 人力资源供需的平衡 人力资源规划的最终目的是实现企业人力资源的供给和需求的平衡，因此在预测人力资源的供给和需求之后，就要对这两者进行比较，并根据比较的结果来采取相应的措施。 人力资源供给和需求预测的比较结果： 供给和需求在数量、质量及结构等方面基本相等 供给和需求在总量上平衡，但结构上不匹配 供给大于需求 供给小于需求 对于企业来说，更多地会出现后三种情况，当然即便是出现第一种情况也并不是说不需要采取任何措施了，因为这种平衡是在一定条件下出现的，一旦条件发生变化，供给和需求就会出现不平衡。 进行人员内部的重新配置，包括晋升、调动、降职等，来弥补空缺职位。 对人员进行有针对性的专门培训，使他们能够从事空缺职位的工作。 进行人员的置换，释放那些企业不需要的人员，弥补需要的人员，以调整人员结构。 供给和需求总量平衡，结构不匹配 企业扩大经营规模，或者开拓新的增长点。 永久性的裁员或是辞退员工。 鼓励员工提前退休。 冻结招聘。 缩短员工的工作时间、实行工作分享或是降低员工工资 。 对富余员工进行培训。 供给大于需求 方法 速度 员工受伤害的程度 1、裁员 快 高 2、减薪 快 高 3、降级 快 高 4、工作轮换 快 中等 5、工作分享 快 中等 6、退休 慢 低 7、自然减少 慢 低 8、再培训 慢 低 从外部雇用人员，包括返聘退休人员。 提高现有员工的工作效率。 延长工作时间，让员工加班加点。 降低员工离职率，减少员工流失，进行内部调配。 将企业的某些业务外包。 供给小于需求 方法 速度 可撤回程度 1、加班 快 高 2、临时雇佣 快 高 3、外包 快 高 4、再培训后转岗 慢 高 5、减少流动数量 慢 中等 6、外部雇佣新人 慢 低 7、技术创新 慢 低 米勒公司是生产电子仪器部件的公司．此公司是许多大器材商的主要提供者。由于订货和需求的减少，米勒公司的管理面临两种情况：减少资本和裁减职员。米勒是一家没有工会的公司，坐落在德克萨斯州达拉斯郊外一个叫麦斯魁特的地方。公司以奖金奖赏职员并从未解雇过任何职工，一向以对职工公平对待而自豪。今天，总裁要求你排出生产线1—7名职工，作为公司历史上第一批不情愿的解雇人员。 案例：裁员的决定 阅读各位职员的描述，并且列出你认为的被裁人员的顺序。一号为第一有可能被裁员的，二号为第二有可能被裁员的，以此类推。 多莫斯基——白人，男，年龄34；已婚，三个孩子，已在米勒公司任职六年，工作表现良好。在过去的12个月里有缺席和迟到的现象。 陈罗旺——东方人，男：年龄35岁：已婚，一个孩子．在米勒公司任职仅18个月，但被认为是公司的尖子技术人员．偏于独处，远离同事。 卡拉他——白人，女；年龄42；丈夫最近伤残。支付两个孩子上大学。自认为必须工作，自愿干任何一种工作。工作成绩一般。在米勒公司任职七年。 葛拉巴——西裔，男，年龄24，在米勒任职三年，未婚。工作良好，正被公司考虑送去培训以提高技术。 格林——黑人，男；年龄33：已婚，两个孩子，妻子最近失业。工作表现良好、稳定。一直建议在米勒公司成立工会。任职五年。 杰克——白人，男：年龄49，已婚，五个孩子。自米勒开业以来一直在公司任职，已11年。长期报怨者，酗酒，并因此频繁缺席。清醒时，工作良好、稳定。 玛丽——西裔，女，年龄30；离婚，两个孩子。在公司任职四年。表现良好。因养育一个智障孩子有困难，相当情绪化。在被指派做一些工作时会闹情绪。 减少用人成本 人力资源规划的目的 合理配置人力资源 适应组织未来发展需求 满足员工职业生涯发展需求 人力资源战略规划体系 人力资源总体规划 人力资源业务规划 人力资源战略规划的主要内容 总体目标 总政策 总预算安排 …… 招聘任用规划 培训规划 绩效考核规划 员工职业生涯规划 人员流动规划 薪酬福利规划 …… 利用5～10年的时间，通过建设具有竞争力的