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高职院校人力资源管理问题与对策(共2880字) 一、高职院校人力资源管理工作中存在的问题 (一)师资队伍的整体素质偏低。 对于高职院校人力资源管理工作来讲，教师不仅是人力资源的直接参与者、管理者，同时也是主要的被管理者。因此，对于高职院校人力资源管理工作来讲，教师整体素质的高低对于管理工作的成效具有重要的影响。但就当前我国高职院校人力资源管理的实际情况来看，一些高校的师资队伍整体素质偏低，对人力资源管理工作的开展造成了一定的影响。具体表现在两个方面:一是教师整体数量不足，录用门槛较低。这主要是由于我国人口基数较大，且随着近年来扩招政策在各高校中的推进，使我国高职院校的学生人数在近年来迅速激增，而面对这种变化高职院校却没能做好增加教师人数、改变教学方式等相应的准备，以至于出现了师生比例严重失调，师资极为紧缺的现状。同时为尽快缓解高职院校师资比例失调的这种现状，一些高职院校企图通过降低招聘标准来迅速壮大师资队伍，以满足学校快速发展的需要。但这样做的结果往往是事与愿违的，这是由于高职教育不同于一般的教育，它既需要教师具备较高的专业理论知识，同时又要求教师具备一定的实践教学能力，而这些却是通过降低教师的录用标准难以实现的，这样做的结果是既增加了学校的财政支出，降低了教学质量，又阻碍了学校人力资源管理工作的开展。二是高职院校的教师在职称、学历、结构等方面水平较低。高职院校的教师学历大多都在本科及以下水平，研究生等一些高学历的教师在高职院校中极为少见，且在这些教师中“双师型”的教师更是极为少有。 (二)人力资源管理缺乏职业化。 人力资源管理缺乏职业化主要是针对高职院校的人力资源管理人员来说的。由于当前我国许多高职院校的人力资源管理仍处于转型期，大多数院校仍然难以从传统的管理模式中彻底转变过来，这就导致了当前我国的高职院校人力资源管理观念、方式的落后。而由于学校人力资源管理人员的观念在高职院校的人力资源管理工作中占据着重要的主导地位，因此，这将直接影响整个高职院校的人力资源管理，使高职院校的人力资源管理在制度、规范建设上、行动方针上、发展策略上等方面的发展受到一定的束缚与影响。当前许多高职院校的管理层仍然没有真正认识到人才对于学校未来发展的重要性，观念依然停留在将大量资金的投入作为学校发展动力的阶段，而事实上，只有高效化的人力资源管理才能真正促进学校未来的长远发展。就当前高职院校管理者的来源渠道来看，一部分管理人员是伴随着学校的成长而存在的员工，一部分是从公办学校聘用而来的。这些管理人员不是缺乏系统化的管理经验、知识，就是年龄偏大、思想保守，难以适应新时期高职院校人力资源管理的发展。并且学校教育、培训经费的缺乏也使得高职院校难以对管理人员开展全面、系统的管理培训，这些原因共同导致了高职院校人力资源管理人员职业化管理的缺乏。 (三)人力资源管理缺乏科学性。 人力资源管理缺乏科学性主要是针对高职院校的行政管理人员来说的。由于行政管理人员在高职院校人力资源管理中对自身的定位不准确，认为自身是管理者，而并非是服务者，使得其难以以一个服务者的心态来为学校的发展提供完善的服务，以切实确保学校各项工作的顺利开展。具体来看，其存在的问题主要表现为:一是各部门的人员配备在数量和质量上严重不齐，且各部门人员具有较强的本位意识。二是各行政部门之间缺乏有效、密切的配合，办事效率较低。三是由于高职院校的轻视，行政人员很少获得进修、培训的机会，且对于学校中层的管理者难以做到有效的更新。这些都对高职院校人力资源管理工作的发展造成了一定的影响，使人力资源管理相关改革工作难以开展。 二、高职院校人力资源管理工作的优化对策 (一)更新管理观念。 对于高职院校人力资源管理来说，管理观念的先进与否对人力资源管理工作的优化起着决定性的作用。高校的管理者对于人才的重要性应有一个全面而深刻的认识，能够将人力资源管理正式纳入到学校管理工作的重要内容中去。更新人力资源管理观念，用现代的人才观、以教师为根本的发展观去取代原有的人事观，是提升高职院校人力资源管理的首要措施。具体来说，高职院校的管理者应在充分认识人才在学校发展中所发挥的重要性的基础上，积极走出去，通过开放式办学模式，主动接收外部的新思想，通过一系列的改革措施去很好地适应外部的新变化。加大专项资金投入，注重对高职院校人力资源的开发，为教师以及校管理人员提供专业化的教育、管理培训，在提升高职院校师资质量的基础上，强化高职院校的核心竞争力。 (二)创新管理模式。 在常年的发展过程中，高职院校在人事管理方面逐步形成了自身特有的制度模式，这些制度、模式面对当今社会的新环境、新要求已经表现得难以适应。只有彻底破除这些落后管理模式的束缚，在高职院校人