无领导小组讨论解说.pptxVIP

无领导小组讨论(Leaderless Group Discussion) 朱颖俊 博士 副教授 华中科技大学管理学院 2017-4-15 2 主要讲授内容： 导入案例 一、无领导小组讨论的应用 二、无领导小组讨论的概念 三、无领导小组讨论的类型 四、无领导小组讨论优缺点分析 五、无领导小组讨论实施步骤 六、无领导小组讨论题目类型 实例 2017-4-15 3 导入案例 某电器集团公司的华东分公司，一年前曾经面向社会招聘了一位总经理. 这位总经理管理理论丰富，并有多年市场开拓经验，在面试过程中深得集团高层赞许。 但一年多时间过去了，此君在工作中表现和在面试中相比判若两人 加上管理和协调能力较差，导致华东分公司人心涣散，内耗严重，销售业绩连连滑坡。 2017-4-15 4 眼见新一年的销售旺季到来，如果再这样下去，公司将最终失去整个华东市场。 于是，公司决定解聘此君，再度面向社会公开招聘华东分公司总经理。 但令公司高层担心的是： 此次招聘是否会再出现一年前的结果？ 再聘来一个“说”和“做”相差甚远的经理人怎么办呢？ 2017-4-15 5 理想的甄别办法： 莫过于让候选人到应聘岗位上试用 比如：该电器集团公司的这次招聘，让总经理候选人来公司试用三个月。 但这样做成本大，风险高 有没有一种既“短平快”、又能比较接近工作实际，可以考察应聘者真实表现、能力的人才测评方法呢? “无领导小组讨论”在这种需求下应运而生 2017-4-15 6 面试可以“察言”； 笔试可以“测知”； 无领导小组讨论可以“辨行” 2017-4-15 7 一、无领导小组讨论的应用 最早用于一战后德国军队选拔军官 二战期间被广泛用于各国军官选拔 战争结束后，它被复员军人引入到企事业单位招聘应用 2017-4-15 8 据1990年美国资料显示： 无领导小组讨论在招聘中使用的比例分别为: 世界500强企业中，有80%的企业在高级人才招聘、职务晋升中使用无领导小组讨论 国家公务员考试将其方法作为领导人才素质测评的重要方式之一 成为仅次于文件筐和案例分析的第三大人才选拔方法 尤其适用于评价分析问题、解决问题以及决策等具体的领导素质测评 2017-4-15 9 二、无领导小组讨论的概念(Leaderless Group Discussion) 概念： 将一定数量的一组被评人(每组5一7人)集中起来， 就给定的问题进行一定时间的讨论 讨论中: 各个成员处于平等的地位 不指定小组的领导者 2017-4-15 10 概念（续） 采用情景模拟的方式对考生进行集体面试的一种方法 通过给一组考生一个与工作相关的问题 让考生们进行一般是1小时左右的讨论 检测考生： 组织协调能力、口头表达能力、辩论能力、说服能力、情绪稳定性、处理人际关系的技巧、非言语沟通能力（如：面部表情、身体姿势、语调、语速和手势等）等各方面能力和素质，是否达到拟任岗位的团体气氛， 由此来综合评价考生之间的优劣 2017-4-15 11 不定角色的无领导小组讨论：不指定特别的角色 定角色的无领导小组讨论：只给每个考生指定一 个彼此平等的角色 不指定谁是领导 不指定每个考生应该坐在哪个位置 而是让所有考生自行排位、自行组织 评价者： 通过安排考生的活动 观察每个考生的表现来对考生进行评价 这就是无领导小组讨论名称的由来 2017-4-15 12 A 考生参与有效发言的次数 B 考生是否有随时消除紧张气氛、说服别人、调解争议，并且创造一个使不爱讲话的人也想发言的能力，并使众人的意见达到一致。 C 考生能不能提出自己的见解和方案，同时敢于发表不同意见，并支持肯定他人的意见，在坚持自己正确意见的基础上，根据别人的意见发表自己的观点。 D 考生能够倾听别人的意见，并且相互尊重，在被人发言时不强行插嘴。 E 考生语言表达、分析问题、概括或者归纳总结不同方面意见的能力。 F 考生反应的灵敏性、概括的正确性和发言的主动性。 评价标准：被评人 2017-4-15 13 目的： 运用松散群体讨论的形式 快速诱发人的特定行为 并通过对这些行为的定量分析与人际比较，判断每个被评人能力水平和个性特征 2017-4-15 14 适用范围 （1）考察被评价者在团队工作中表现出来的能力： 沟通能力、辩论说服能力、组织协调能力、合作能力、影响力等 （2）考察被评价者在处理一个实际问题时的分析思维能力： 理解能力、分析能力、推理能力、创新能力、对信息的利用能力 （3）考察被评价者的个性特征与行为风格： 自信心、独立性、灵活性、情绪的稳定性；考虑问题时喜欢从大处着手还是关注细节等 2017-4-15 15 人际影响力是使用无领导小组讨论选拔人才要测量的一项重要素质 詹姆斯.库泽斯、巴