海通薪酬管规定-副本.doc

薪酬管理制度管理 1、目的 为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公司现状，特制定本规定。 2、职责 1、董事会是公司薪酬管理制度的最高决策机构 1.3 基本原则 1.4 薪酬和考核、考评的关系 员工的奖金与考核结果挂钩。 一般员工的奖金与员工工作考评结果及相应的部门考核结果挂钩； 部门经理的奖金与部门业绩考核结果及部门经理的管理绩效挂钩； 公司高层管理人员的奖金与公司业绩考核结果以及分管的工作业绩挂钩。 员工岗位工资级别的升降依据年度考评结果确定。 薪酬管理的职级规划 职系规划 公司根据现行组织架构分为管理职系、业务职系、营销职系、技术职系等三职系。 管理职系 业务职系 营销职系 技术职系 董办、人力资源后勤部、行政法务部、财务部、资金部 风险控制部、项目拓展部 策划推广部、销售管理部、客服部 规划设计部、工程管理部、造价审核部、合约采购部 职级规划： 根据市场情况和公司组织架构，按照相对管理权重、技术含量、对企业的贡献及承担责任等因素，将每个职系划分为四个层级，每个层级中设定递升的职级序列，分别为：高管层S级（S1-S4）、管理层D级（D1-D2）、中层M级（M1-M4）、基层E级（E1-E4）。 结合职系规划和职级规划，确定职位梯级序列，以《职级规划表》的形式呈现，是员工职级升降、岗位调整、职业生涯发展的参考依据。 鹏润地产职级规划表 （一）、年薪制 基本原则： 责权利对等原则：责任、风险、盈利与高回报相一致； 与经营业绩挂钩原则：充分调动高层管理人员的积极性，促进经营业绩不断提升； 动态调整原则：业绩增加则薪酬增加，业绩下降则薪酬减少。 年薪制结构和计发 固定年薪：占年薪总额的60%，按月平均发放； 绩效年薪：占年薪总额的40%；实发绩效年薪=绩效年薪标准×年度绩效考核得分/100，当绩效考核得分低于50分时不发放绩效年薪；第二年年初发放； 离职员工的绩效年薪统一在年底发放； 年薪制人员考核详见《××地产绩效考核管理制度》。 退出性规定 执行年薪制的高管人员，如通过业绩考核等被认定为不适应工作需要而待岗的，取消年薪待遇，支付基本生活费。 根据业务需要被调整职位而不符合年薪制适用范围的人员，则进入职位工资体系，根据入级规则重新确定职位薪酬。 （二）、职位工资制 工资构成释义 基本工资：保障员工基本生活收入，为月工资的25%。 岗位工资：员工所担任的职务或岗位的工资，为月工资的50%。 业务工资：其他部分，包括对员工工作时间延长所支付的补偿性工资，为月工资的25%。 绩效奖金：根据员工当期绩效表现发放的奖金，标准为1个月工资×状态系数/半年（状态系数表示项目的开工状态，原则上已开工项目系数为1.2，未开工项目系数为0.8，总部的系数为1.0）。 年终奖：根据两个半年平均绩效发放的奖金，标准为1个月工资×状态系数/年。 效益奖金：项目结束半年后根据项目盈利情况发放的奖金。 绩效奖金 管理层、中层、基层员工绩效奖金发放为每半年发放一次。 集团总部和各项目分别计算绩效奖金总额，并通过累计考核进行总额控制。 前半年绩效奖金总额=半年绩效奖金总额标准×半年发放系数； 后半年绩效奖金总额=全年绩效奖金总额标准×全年发放系数-前半年总额 每半年根据个人绩效奖金标准、绩效系数、半年在职月数等加权计算个人绩效奖金。 详见《绩效考核管理制度》。 年终奖： 管理层、中层、基层员年终奖每年发放一次。 集团总部和各项目分别计算年终奖。 年终奖总额=年终奖总额标准×全年发放系数。 个人年终奖的计算 根据个人绩效奖金标准、绩效系数、全年在职月数等加权计算个人绩效奖金。 （三）、提成制 基本原则 即时激励原则。 员工收入与个人业绩挂钩，充分调动员工的积极性，促进公司销售收入取得的最大化。 月收入确定及计发 营销体系员工底薪、佣金根据项目当期整体营销具体方案执行，且随各项目的营销方案不同而进行即时调整。 营销体系采取提成制的员工不再享有本制度所涉及的福利待遇、不参与年终奖和项目效益奖金分配。 其它 不执行提成制的营销职系员工，按照职位工资制执行。 七、 福利 集团福利项目分为二类，一是强制福利，指国家规定的五险一金；二是公司福利，指各类补贴、过节费和其他福利项目。 公司正式员工从入职之月起按国家规定提供办理养老、医疗、失业、工伤、生育等社会保险和住房公积金的相关手续，公司开始为员工办理各项保险的缴纳，（具体规定执行《公司社会保险制度》），并在每月薪酬发放时为每位员工在税前代扣个人缴纳部分。 公司福利包括通讯补贴、餐补、交通补贴、过节费等，各项福利标准如下表所示： 层级 项目 高管层 管理层 中层 基层 D2 D1 M4、M3 M2、M1 交通