多重忠诚度(组织主管团队职业)的测量量表.docVIP

员工忠诚多维基础的划分与测量 从态度论的观点看员工忠诚，忠诚可以理解为员工个体与某一对象之间的联结 (linkage)关系，而忠诚基础则是产生这种联结的动机。表2.1对中西方学者关于忠诚基础的维度划分按照时间序列进行了整理。纵观近半个世纪的研究历程，对忠诚基础的研究经历了一个从单维向多维发展演变的过程。早期的研究者多把忠诚看作一个单一的结构，从情感性(Buehanan， 1974:porter， Steers，Mowday， etal.，1974)、认知性(Beeker， 1960;Hrebi垃砍Alutto，1972)、规范性(MarshMannari， 1977;wiene:Gechinan，1977;wiene1982)等不同视角揭示了员工产生忠诚的动机。随后，一些学者将前人的观点加以整合，提出了忠诚基础的多维 模型(AllenMeyer， 1990;Blau，2001;Caldwell，ChatmanO，Reill又 1990;Chen，1997;IVersonButtigieg，1999;Jaros，Jermie几Koehier， etal.，1993:Kanier， 1968:MeyerAllen， 1984:MeGeeFord，1987;O，ReillyChatman，1986;Pemeyoould， 1958;stevens，Beyer肠ice，1975;姜定宇，郑伯熏，任金刚等，2003;凌文轻，张治灿和方俐洛，2000;郑伯壤，郑纪莹和周丽芳，1999)。总体来说，员工忠诚具有以下三方面的动机基础。 情感性忠诚 情感性忠诚是从员工自身情感的角度研究忠诚产生的动机基础。Buchanan(1974)将忠诚定义为员工对忠诚对象的目标和价值观、对与这一目标和价值观相关的个人角色、以及对忠诚对象本身的情感依附，包括认同(ideniification)、投入(involvement)和忠诚(loyalty)三种心理倾向;porter， steers和Mowday等人 (1974)认为忠诚是员工对某一忠诚对象认同与投入的相对强度，包括在态度层次的价值忠诚 (valueeommitment)、在行为意图上的努力忠诚 (efforteommitment)和在动机上的留职忠诚 (retentioneommitment);o’Reilly和eh咖an(1986)把忠诚看作员工对忠诚对象的一种心理依附，并借鉴 Kelman(1958)的态度改变基础理论，指出员工忠诚具有顺从、认同和内化三个基础，其中，基于归属感的认同(identification)和基于价值观一致的内化 (intemalization)都反映了忠诚的情感性动机，但由于两者的区分性不显著，之后被统称为规范性忠诚 (normativeeommitment)(Caldwell，ehatmano’Reill又 2990):Meyer和 Allen(2954)则将忠诚区分为情感性与持续性，认为情感忠诚 (affectivecommitment)是员工对忠诚对象的情感依附、认同和投入，其潜在心理机制是基于想要与某一对象保持联结关系的渴望。 员工忠诚的情感性视角得到了中西方学者们的广泛认可，Kanter的精神一凝聚性忠诚(eatheetic一 orientedeohesioneommi加ent)，stevens等人(一978)的心理性忠诚印 syehQlogiealeommitment)，peuley和 Gould(1988)、Iverson和Buttigieg(1999)、Blau一(2001)的情感性忠诚，Jaros等人(1993)的情感性忠诚和道德性忠诚 (moralcommitment)，都反映了忠诚的情感性动机。而华人学者陈振雄(Chen，1997)和郑伯漂等人(1999)提出的认同内化，以及凌文轮等人(2000)提出的对组织的感情忠诚，姜定宇等人(2003)提出的认同公司也都体现了情感性忠诚的内容。在概念的测量方面，西方学者对情感性忠诚的测量普遍采用以下三个量表。①Porter等人 (1974)开发的组织忠诚问卷(ocQ)包含多个条款，测量了员工对组织 的忠诚感知、努力意愿和价值观认同，通过对该量表信度和效度的检验，发现这三方面的信息实际反映了同一个维度的概念，具有较高的内部一致性(Mowday，Steersporter， 1979)，于是被大量的实证研究所采用(Bishopscott，2000;DaleFox，2005;一Lok，westwooderawford，2005)。②o，Reilly和Chatman(1986)根据 Kelman(1958)的研究，设计了包含21个条款的组织忠诚量表，然后通过正交旋转的主成分分析发现了12个有效条款，其中认同因子有3