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第一章绪论 世界上的资源可分为四大类：人力资源、自然资源、资本资源和信息资源 （一）人力资源必须从其内涵和特性两方面去分析。 从内涵上看：人力资源是能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。 特点：1.不可剥夺性 2.时代性 3.时效性 4.生物性 5.能动性 6.再生性 7.增值性 （二）人力资源管理概念包括：宏观人力资源管理、微观人力资源管理 宏观人力资源管理，是在全社会范围内，对人力资源的计划、组织、配置、开发和使用的过程。 微观人力资源管理，是对人力资源获取、整合、保持、开发和控制与调整等方面所进行的计划、组织、协调和控制等活动。 人力资源管理的概念可从这几方面理解： 1、人力资源管理最终是为了支持组织目标的达成，人力资源管理的各项工作为组织的战略服务； 2、通过规划、招聘、甄选、培训、考核、报酬等技术方面，达成组织目标； 3、通过对人与人、事与事、人与事三者间相互关系的管理，进而达到间接管理生产过程的目的； 4、注重人与事的匹配上，并不是被动地使人消极地适应事情的需要。 5、通过计划、组织、协调和控制等手段实现人力资源的获得取、整合、保持、开发、控制与调整； 6、人力资源管理不仅是人力资源管理者的工作。 （三）人力资源管理目标： 1、建立科学的人力资源管理系统，达到有效管理员工的目的。 2、通过人与人、事与事、人与事关系的管理，在实现人员管理的同时，达到组织体系、文化体系协同发展的目的。 3、通过人力资源的管理，提高组织的生产率，实现组织目标。 人力资源管理的主要功能为：1获取 2整合 3保持 4开发 5控制与调整 （四）人力资源管理的活动领域： 1、工作分析与工作设计 2、人力资源规划 3、招募与甄选 4、培训与开发 5、绩效考核 6、薪酬、奖金和福利 （五）人力资源部门的结构： 1、小型企业 2、大型企业 （六）人力资源管理的模式： 第一种模式：产业（工业）模式（industrial mode），20世纪50年代之前 第二种模式：投资模式（investment model），20世纪60-70年代 第三种模式：参与模式（involvement model），20世纪80-90年代 第四种模式：高灵活性模式（high-flex model），20世纪90年代 人力资源的发展历史，从其产生到现在经历了四个主要的发展阶段： 1、初级阶段：以劳动关系改善和劳动效率提高为中心 2、人事管理阶段：以工作为中心 3、人力资源管理阶段：人与工作的相适应 4、战略人力资源管理阶段：人力资源管理提升到企业战略的高度 人力资源战略（human resource strategy）是一种职能战略。人力资源管理就是制定、实施和监控这种人力资源战略的过程，人力资源战略管理的目的就是要实现企业人力资源管理活动与企业战略的一致。 ★人力资源战略的类型： 舒勒认为人力资源战略可以分成： 1）累积型 2）效用型 3）协助型 人力资源战略的特征： 1）人力资源战略提出总体方向，包括各种方案或者活动计划，涉及多种职能，有时时限会超过一年。 2）人力资源战略提出实现企业战略的行动计划的焦点。 3）人力资源战略与其他企业中的战略一样，一般也要经过自上而下或者自下而上的方式来制定。 人力资源战略与企业战略的关系类型：1）整体型 2）双向型 3）独立型 人力资源管理面临的现实挑战： 1）经济全球化的冲击 2）多元文化的融合与冲突 3）信息技术的全面渗透 4）人才的激烈争夺 人力资源管理者所应具备的能力： 1）经营能力 2）专业技术知识与能力 　 3）变革管理能力 4）综合能力 第二章工作分析 泰罗对工作分析研究的主要贡献是：1）寻找最佳的工作方法 2）采用物质刺激来维持工作的积极性。 工作分析的基本概念分两大部分： 第一部分　即个人层面的相关概念： 1）要素 2）任务 3）职责 4）职位 5）职务 6）职业 7）职业生涯 第二部分　即组织层面的纵向划分相关概念：1）职级 2）职等 工作分析的意义： 1）为人力资源管理各项功能决策提供基础。 2）通过对人员能力、个性等条件的分析，达到“人尽其才”的效果。 3）通过对工作职责、工作流程的分析，达到“人尽其才”的效果。 4）通过对工作环境、工作设备的分析，使人与物相互配合，相互协调。 5）科学评估员工的绩效，有效地激励员工。 工作分析的作用：1）人力资源规划 2）招聘与甄选 3）员工作任用与配置 4）培训 5）绩效评估 6）薪酬设计 7）职业生涯设计 工作分析原则有：1）目的原则 2）职位原则 3）参与原则 4）经济原则 5）系