教HR多视角猎取关键人才.PDFVIP

教 HR多视角“猎取”关键人才 据最新预测报告显示，“求职难”和“招聘难”将会同时成为今年招聘的两大主题词。 在这个连“普工”都异常抢手的当口，关键岗位上的核心人才（以下简称“关键人才”）， 岂是用一个“缺”字就能形容得了的。 试看，哪一个企业对关键人才不害着“只能进尺，不能退寸”的单相思？以至于造成关 键人才的惯性短缺、素质难养、流失透支。常怀关键人才不足的忧患，不是坏事。惟如此， 才能做好“关键策略”的功课。HR 实操，只有走出来的精彩，没有等出来的辉煌。 其实关键人才的缺乏会影响到企业的核心竞争力，甚至危及到企业的长期发展。未来数 年，人才特别是关键人才的争夺战将会愈演愈烈。在这场关键人才争夺战中，如果企业猎取、 吸纳措施得当、配套的管理制度有吸引力，必将会获得事半功倍的效果。 关键人才看重什么如何才能做到猎取、吸纳措施得当呢？ 首先要了解关键人才择业时的关注点： 雇主品牌。 雇主品牌是吸引人才的“磁场”，能成为最佳雇主品牌企业的员工，本身就是对人才能 力的一种有力肯定。同时这类企业内部人员结构及规范的管理流程，也为人才综合能力的提 升创造了诸多机会。正如很多国际一流公司提出的理念――“用优秀人才吸引优秀人才”。 企业前景。 处于朝阳行业的企业对人才的吸引力是比较大的，在这些行业中，标准、规范以及策略 相对比较宽松，对于关键人才在专业领域，尤其是市场运作和企业管理领域具有广阔的操作 空间，更适宜于能力的发挥和成就的缔造。 薪酬福利。 薪酬福利不仅仅是钱的问题，关键人才会更多地关注激励层面。他们会格外关注薪酬与 贡献之间的匹配程度，同时也关注企业的薪酬福利体系的科学性与完善性。因此，具备公平 的薪酬制度和完善的薪酬体系，对吸引关键人才也至关重要。 职业通道。 职业通道是员工在企业获得晋升的制度保障，企业在员工职业生涯规划上如果没有清晰 的通道，将会导致人才在企业发展过程中对自身成长空间缺乏预期。设计出科学的职业发展 通道，并为关键人才量身定制职业生涯规划，无疑会增加引进人才的筹码。 企业家魅力。 企业老板的个人魅力，不在于其企业的大小，而是他具备的一种无形品质。这种品质是 老板个人的无形资产，能够影响到企业的整体氛围和价值标准。这是老板所呈现在关键人才 面前的一种气度和格局――大气度和大格局的老板对关键人才更具吸引力。曾有一个叫杰 姆？莱恩的软件高手，当比尔？盖茨得知这位“牛人”后，放下身价，经过多次会面，和他 就企业未来的前景、薪酬待遇以及职业发展通道等多方面内容进行了深入沟通，最终打动杰 姆？莱恩加入了微软。 企业老板若想得到心仪的关键人才，在上述五个方面中至少要有2-3个方面能够打动关 键人才，否则只能“望才兴叹”了。这种情况下，企业老板最好是苦练内功，不断提高自身 的管理水平，让现有的平凡员工创造不平凡的业绩，此外别无他路。 猎取关键人才 正所谓“千军易得，一将难求”，这也使得关键人才的招聘和保留成为人力资源管理的 重点之一。在这个信息泛滥的时代，从海量信息中搜索到企业所需要的关键人才，往往是企 业人力资源部门甚为烦恼之事。老板压得紧，人才搜索没思路，招聘宣传没效果，最终导致 企业老板认为人力资源部门无能，只好通过付出高额佣金（往往是人才年薪的10％-30％） 寄希望于猎头来获得，其结果往往也是差强人意。 如何才能把握猎取关键人才的关键点呢？ HR 小助手认为，必须做到以下几点： ●分类定位、瞄准目标 关键人才处于人才体系金字塔的上层部分，属于社会精英阶层，对于企业来说是稀缺资 源。作为行业或领域专家的关键人才，在就业市场具备较强的竞争力，一般情况下不会在家 “待业”。所以，对于关键人才的猎取不能通过人才市场、现场招聘会以及报纸、网络等普 通渠道。若想在关键人才的招聘上有所作为，必须打通获得关键人才的信息渠道，只有有效 掌握关键人才的信息，才能为随后制订猎取策略奠定基础。正如你要猎取老虎，就不能采用 捕捉绵羊的那些战术，而是要先掌握老虎分布状况及其活动规律，然后再采取相应的措施。 人是社会性动物，关键人才也不例外，“独行侠”在这个时代生存的空间已经是越来越 小了。关键人才的社会活动可以分为两个圈：业务交流圈和情感交际圈。其中业务交流圈表 现在业务层面上，为学习、互动以及传播业务知识所形成的人际关系网，这是关键人才的一 个开放的交际圈。情感交际圈表现在非业务层面上，为通过各种同学、老乡、朋友关系所形 成的人际关系，这是关键人才的一个封闭的交际圈。 针对这两个信息集中的关键人才活动圈，企业人力资源部门，要获得社会上关键人才的 信息，可以通过以下三种策略：业务连线。针对关键人才的开放交际圈，通过专业期刊、行 业杂志、行业论坛、专业论文、行业协会等多种渠道，获得关键人才的信息。人力资源部门 可以定期或不定期地与这些关键人才