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胡 鹏 2016年3月26日 2 绩效监控与辅导 绩效考评与反馈 绩效改进与结果应用 3 需要澄清的几个概念 1.什么是绩效？ 2.绩效管理与绩效考核有什么区别？ 3.组织绩效与个人绩效的联系？ 4 5 4.1.1.1 绩效考评指标体系的内容 （一）适用不同对象范围的考评体系（重要） 1、组织绩效考评指标体系 生产性组织（以工作成果为主，同时考评工作方式、组织气氛） 技术性组织（兼顾工作过程与工作成果） 管理性组织（整体素质、工作效率、出勤率、工作方式和组织气氛） 服务性组织（同管理性组织） 6 4.1.1.1绩效考评指标体系的内容 2、个人绩效考评指标体系 1） 根据企业岗位分类分级的结果，分别对各类各级人员制定出相应的绩效考评指标体系。 2） 一般企业主要根据考评者工作性质（岗位横向分类的结果）来确定。岗位分类无统一标准或规定的： 按岗位实际承担者的性质和特点，对岗位进行横向分类 按岗位在企业生产过程中的地位和作用划分为：生产、技术、管理和服务四大类 3） 考虑绩效考评的具体目的和要求：用于奖励的、用于培训的 4） 在此基础上，从人员品质特征要求、工作行为表现和产出结果三方面细化，建立指标体系。 7 4.1.1.1绩效考评指标体系的内容 （二）不同性质的绩效考评指标体系（重点） 1、品质特征型的绩效考评指标体系 以反映和体现被考评者的品质特征的指标为主体构成的体系，大量运用于招聘面试、人才甄选、职务晋升以及绩效考评中 2、行为过程型的绩效考评指标体系 以反映员工在劳动过程中的行为表现的各种指标为主体构成的指标体系，如何表现及何种方式完成工作 3、工作结果型的绩效考评指标体系（注意不同类别的人员指标是什么？） 以一定生产技术经济的指标，进行衡量和评定的。组织/员工在考评期内完成什么样的工作，具体成果/业绩是什么，贡献率多大 8 4.1.1.2 绩效考评指标的作用（新增，重点关注） 1、绩效考评指标有助于战略的落实和达成； 2、有效的绩效指标有助于改善组织的内部管理； 3、有效的绩效指标有助于指引员工的行为朝向组织正确的方向上来； 9 4.1.1.3 绩效考评指标的来源（新增，重点关注） 1、组织战略与经营规划； 2、部门职能与岗位职责； 3、绩效短板与不足； 10 4.1.1.4绩效考评指标体系的设计原则 建立考评指标体系是有效组织、实现企业绩效管理目标和要求的主要前提和基本保证（新增五个原则，重点关注） 1、针对性原则 2、关键性原则 3、科学性原则 4、明确性原则 5、完整性原则 6、合理性原则 7、独立性原则 8、可测性原则 11 明确性原则 例： 物料供应不及时率=当期供应不及时总批次/当期供应总批次*100% 公式中需要界定：物料、不及时、批次 使用语言要注意： 1）用准确的描述性语言，而不使用不同人有不同理解的形容词或副词，如“以专业态度对待客户”“有效的使用时间” 2）使用积极的动词而不是虚义动词：“增加多少，取得多少利润”而不使用“理解…”“熟悉…” 3）语言简练，说明准确，而不是使用冗长、概括性的句子； 12 4.1.2.1 绩效考评指标体系的设计方法 （一）要素图示法（了解） 将某类人员的绩效特征，用图表描述出来，然后加以分析研究，确定需考评的绩效要素。一般讲人员的绩效要素按需要考评的程度分档，然后根据少而精的原则进行选取。 工作岗位分析是考评要素选择的前提和基础。步骤： 1、根据工作分析资料，将各个相关要素和指标一一列出，排列在要素分析图的横坐标上，纵坐标为“极为（完全）需要、较为需要和需要”三个档次 2、请专家和有关人员进行图上工作，集中大多数意见，优选出若干项指标，构成考评指标体系 能力要求 13 4.1.2.1绩效考评指标体系的设计方法 （二）问卷调查法（了解） 采用专门的调查表，将所有与岗位工作相关的要素和指标一一列出，用简单明确的文字对每个指标作出科学界定，发给有关人员填写，收集、征求不同人员的意见，最后确定绩效考评指标体系的构成。步骤： 采集与工作绩效各种要素和指标相关的数据资料； 列出所有相关的影响和制约工作绩效的要素及具体指标，并进行初步筛选； 用简洁精炼的语言或计算公式，对每个相关要素（指标）概念的内涵和外延，作出准确界定 根据目的和单位具体情况，确定调查问卷的具体形式、所调查对象和范围，以及具体的实施步骤和方法 设计调查问卷 发放调查问卷 回收调查问卷 14 4.1.2.1绩效考评指标体系的设计方法 （三）个案研究法 通过选取若干具有代表性的典型人物、事件或岗位的绩效特征进行分析研究，来确定绩效考评指标和考评要素体系。有典型人物和典型资料研究 （四）面谈法（个别面谈法、座谈讨论法） 通过与各类人员的访问