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“关于雇佣中年龄歧视的现状分析” 姓 名： 田丽群 学 号： 2009070117 专 业： 商学院 院　 系： 工商管理 2011年6月 摘要：中国式年龄歧视，指一种认为年轻人在知识经验上不如年长者，在职场上，为了保证年长者的利益，利用不科学的管理制度，压制优秀的年轻人。将年龄、经验和专业知识水平的相关错误地看成一种必然，以年龄论能力，为了年长者的利益，压制年纪较轻者。 而就业中的年龄歧视已经成为中国劳动力市场上一个公开的秘密， 并且愈演愈烈。它增加了社会总就业成本， 降低了社会总福利水平， 造成社会人力资源的不当配置， 并影响劳动力市场的健康发展。最终制约了中国经济的发展。本文将就中国就业年龄歧视的现状、原因、结果以及影响展开分析。 关键词: 年龄歧视； 雇佣年龄歧视； 社会福利 一、中国就业年龄歧视现状分析 近年来，我们经常可以看到有关年龄的限制性条件，比如：招收文秘人员，一般要求是女性，年龄在30岁以下；招聘部门经理职位一般都要求年龄在35岁以下；高新技术企业招聘雇员时一般规定年龄在35 岁以下；有些知识含量高的岗位招聘高级专业技术人员或研究分析人员时要求年龄在45岁以下，性别要求大多为男性，且必需具有硕士、博士学位，等等，而在IT行业“35岁以下”已经成了行业内公开的秘密。35 岁、45岁，这些人为设置的年龄“门槛”把许多合格人才拒之门外。在当今中国的劳动力市场上，如果年龄在45岁以上，特别是女性，那么在劳动力市场就很少有人问津，以至于这些人极难找到适合自己的工作岗位。因此，在人才短缺的中国劳动力市场上竟然出现了将大量35岁甚至45岁以上的、经验丰富的合格人才排除在许多企业招聘录用标准之外的奇怪现象。 二、中国年龄歧视原因分析 从上面的论述中，我们可以看出，就业中的年龄歧视并不是个别的现象，而是一个普遍存在的问题。对于年龄歧视产生的原因，学术界有各种解释。有学者认为，导致年龄歧视的根本原因是目前中国劳动力市场上劳动力的供给远远大于需求，所以企业作为劳动力市场上的需求方才可以挑三拣四。这一观点固然有其道理，但它无法解释为什么在有些人才短缺的行业。雇主(企业) 在招聘雇员时仍然把年龄限制作为一项前提条件列出来，更无法说明已成了一种风气、愈演愈烈、年龄底线越来越低的现实情况。如果对不同行业、不同种类的劳动力供求状况做一个结构性分析，我们就会发现，用“劳动力市场上供大于求”来笼统地解释如此普遍、大量存在着的年龄歧视现象，至少是不够全面的。还有人认为歧视普遍存在的原因就是因为没有立法，这种用措施解释原因的观点更是不能自圆其说。 学者们对歧视问题的分析和研究形成了劳动经济学领域内的各种市场歧视理论，这些理论主要是对于引起歧视的原因以及它们发生作用的机制进行了解释，主要是从个人偏见、统计性偏见以及基于非竞争性劳动力市场力量的假设所作的分析。通常有三种关于歧视原因的解释：第一种观点认为歧视的来源是个人偏见，这种情况主要是由于雇主、雇员、以及顾客不喜欢与某些特定的人打交道而造成的。第二种常见的歧视来源是先入为主的统计性偏见，这主要是由于雇主将某种先入为主的群体特征强加个人身上而引起的。第三种歧视模型则建立在“存在某些非竞争性的劳动力市场力量”这一假设的基础之上。这些观点从不同角度对歧视问题进行了分析，得出了一些非常有益的结论和富有建设性的意见，是对劳动经济学的重大贡献，特别是对于性别歧视和种族歧视具有很强的解释力。但是，如果我们用上述理论模型来解释目前中国劳动力市场上普遍存在的就业年龄歧视，似乎又不那么能够令人信服。 雇佣年龄歧视可以有多种表现形式： (1) 雇佣时以年龄为限制条件拒绝某些申请人；(2) 雇佣后给予较低的薪酬或福利待遇； (3) 提供无吸引力的工作岗位；（4） 依年龄标准解雇某些雇员；等等。本文分析的年龄歧视特指劳动力市场上，雇主招聘雇员时单方面以年龄为限制条件对于求职者的雇佣歧视，从雇主的角度，称为“雇佣年龄歧视”，但为了同国内学者所使用的术语相一致，本文也称之为“就业年龄歧视”，实际上雇佣年龄歧视只是诸多就业歧视形式中的一种。 关于雇佣中年龄歧视的原因，权威学家给出了如下论述： 一是雇主关于求职者个体劳动生产率的信息严重缺失。在雇主接触到求职者的个人资料之前， 他根本不掌握任何关于求职者个体生产率的信息， 即使接触到求职者的个人资料， 他也无法仅根据这些资料对其个体生产率作出近乎准确的判断， 尽管现代的招聘甄选手段日益完善， 它们也只是对求职者的品格、能力、技能和经验等方面的一种大致测度。而讨论年龄歧视问题是不可能抛开“个体生产率”因素的， 真正意义上的年龄歧视是“在个体生产率相同时给予区