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第6章 公共部门人员招募与甄选 6.1 公共部门人员招募与甄选概述 6.2 公共部门人员招募的内容和方法 6.3 公共部门人员甄选的内容和方法 6.4 我国公务员的录用制度; 某毕业生到某成人高校应聘教师职位。 主持面试的院长问她：“你对我们学院了解多少？”这位大学生说：“自我将个人履历投递给贵院以后，我就从市教委的成教网上查阅了贵校的网址。”然后，她不仅如数家珍地将学院成立、建设、发展的过程一一作了描述；而且对该院注重教学质量、以新的教育理念和严格的规章制度办学给予了很高的评价。 她的应聘时间超过了别人十多分钟，但负责招聘的领导对她精彩的表述非常满意，结果她被当场录用。;6.1 公共部门人员招募与甄选概述 6.1.1 公共部门人员招募与甄选的概念 ●人员招募的概念;●人员甄选的概念;●两种不同的人员招募甄选观 ◎根据人力资源规划和工作分析的要求，吸引求职者，并将符合条件的应聘者选任到相应空缺职位上的过程。 以职位为中心，按预定标准选拔。 ◎根据组织战略和人力资源规划的要求，通过各种渠道识别、选拔、发掘组织内部和外部有价值员工的过程。 以人为中心，发掘有价值的人才。;6.1.2 公共部门人员招募与甄选的意义 ●能够获得丰富的人力资源 ●能够为公共部门提供新生力量 ●可以提高公共部门人员的稳定性 ●能够降低培训开发费用 ●能够保障公共部门的发展;6.1.3 有效的招募甄选 ●恰当的政策 ●恰当的时机 ●恰当的来源 ●恰当的方法 ●恰当的程序;6.1.4 人员招募甄选的工作步骤;6.2 公共部门人员招募的内容和方法 6.2.1 制定招募计划;●选择招募途径和方法 ◎内部招募 来源：晋升；交流调配；内部公开招募。 主要方法：布告法；推荐法；档案法。 ◎外部招募 来源：社会各界符合基本条件的人员。 主要方法：广告招募；校园招募；中介机构；网络招募；猎头公司；内部人员推荐。;●招募计划的其他内容 ◎职位的工作任务、职责、任职资格等； ◎招募人员的组成； ◎招募宣传材料； ◎招募的时间安???； ◎招募的费用预算； ◎招募的程序和方法。;6.2.2 发布招募信息 ●广告设计的AIDA原则 能引起求职者的注意（Attention） 能激起人们的兴趣（Interest） 能激发人们的求职愿望（Desire） 方便求职者的求职行为（Action） ●广告媒体的选择 报纸、杂志、广播电视、网络等。 考虑信息传播能力，适于招聘需要。;6.3 公共部门人员甄选的内容和方法 6.3.1 人员甄选的程序;6.3.2 笔试 ●笔试的形式 ◎论文式笔试 主要考察应试者的理解能力、文字表达能力、逻辑思维能力。 ◎标准化笔试 主要考察应试者的知识掌握程度和范围。 ◎结合式笔试 既考察广度，又考察深度。;●笔试的应用 笔试主要系统地考察应试者对知识掌握的广度和深度。 笔试多用于对应试者最初的考察。 优点：可以对较大数量应试者进行筛选 较少受主考方主观因素的影响 可以针对空缺职位设定考题 缺点：高分未必高能 不能考察应试者的道德、态度等;6.3.3 面试;●面试的常用方法 ◎结构化面试 固定式问题及答案。了解对职位的适应性。 ◎非结构化面试 开放式的即兴谈话。使其最大限度展示自己。 ◎压力面试 穷追猛打，了解其应变力、心理承受力等。 ◎集体面试 便于比较，发现每人的特长或某方面能力。 ◎模式化行为描述面试 让应试者描述特定情形下的行为。;●影响面试效果的因素 ◎招聘压力：应聘者过多或相对不足 ◎信息充分程度：对空缺职位的了解 ◎面试人员的个性：类我效应 ◎面试人员的心理偏差：晕轮效应 比较效应 第一印象 ◎面试次序差异：绝对位置和相对位置;●提高面试效果的措施 ◎选择素质高、经验丰富的面试考官 既要有专家，又要有直接管理者。 ◎做好面试准备工作 了解职位，试题适用，场所、时