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国有企业改进激励机制思路浅谈 　　摘要：改革开放30多年来，国有企业在改革发展的道路上不断前进，逐步建立起现代企业制度，也随之构建起相应的激励机制。但在具体推行实践中，还存在一些不合理、不完善的问题，成为阻碍国有企业在新经济常态下持续、快速发展的瓶颈。为此，本文将从分析当前国有企业激励机制的现状、存在问题等着手，在梳理当前业已形成的有关国有企业激励机制主要观点的同时，提出建立科学公正的绩效考核体系、推行多层次差别化激励、完善薪酬激励有效措施、实行物质激励和精神激励相结合、培育适合自身特点的国有企业文化等五项具体措施，以期为国有企业改进和完善其激励机制提供有益的思路参考。 　　关键词：国有企业；激励机制；对策思路 　　中图分类号：F272.91 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）028-0000-02 　　一、激励机制的内涵及其重要性 　　（一）激励机制的定义 　　激励，就是对人的动机和出发点持续刺激，保证其心理过程始终在亢奋状态，持续向目标期望努力行动的心理过程。激励机制，顾名思义，就是在企业组织营运系统中，激励主导者使用多种规范化、固定化形式手段，使被激励着相互作用、保持制约的方式方法、关系结构及变化规律的总额，也就是管理者将企业愿景转化为企业发展成果所具体实施的一系列连接手段。 　　（二）激励机制在现代企业中的重要性 　　行之有效的激励会激发员工的工作热情，唤起积极向上的工作动机，使其自主产生战胜自我、优于他人的状态，并将这种内生动力通过具体行动展现出来，为企业战略目标的实现努力工作。因此，推行激励机制，对提升国有企业现代管理水平也非常必要和重要。 　　一是企业激励机制完善，可以促进员工的发展，提高其工作效率，更好的为企业服务，创造更大价值。同时，企业的发展反过来也能促进个人能力的提高。 　　二是企业激励机制完善，不仅可以优化企业的管理体系，而且能够帮助企业实现模块化、系统化管理企业，有效避免企业在管理上陷入松散化，从而提升企业整体管理水平。 　　二、国有企业激励机制推行现状及问题分析 　　（一）推行现状分析 　　我国国有企业经过多年不同阶段的发展，对激励措施的推行实施状况呈现以下特点： 　　物质激励措施相对完善。现阶段，大多数国有企业已把物质激励措施当做提升激励管理的主要手段，在激励水平上也得到较大提高，而且激励形式也日益多样化，如发放工资多样化、月薪和年薪区分开、管理岗和技术岗实施区别绩效等。 　　精神激励仍然相对处于初级阶段。与当下物质激励的发展水平相比，国有企业在人力资源管理中所应用精神激励手段和方法，还比较单一、形式化、过场化，且由于对员工需求的针对性不强，造成员工对这些精神激励措施感知钝化，很难起到应有的激励效果。 　　员工职位特征还不够明显。现阶段，在国有企业中普通员工的职级和薪酬差别相对较小，自然在薪酬发放上容易存在相对平均、不能很好体现工作绩效的问题。久而久之，很容易湮灭员工的积极性，使员工逐渐产生工作干得好坏都一个样得怠慢情绪，使得部分员工缺少工作热情。 　　难于形成有效的企业激励文化，普遍处在模仿阶段，自主创新不够，缺乏自己企业的特点，难以形成适合自己企业激励文化，结果往往是“削足适履”，阻碍企业做大做强。 　　（二）国有企业激励机制普遍问题 　　当前，我国国有企业的激励体制在上层设计和具体执行中，还存在着一些问题。 　　在上层设计方面，我国国有企业还普遍存在激励措施与薪酬脱节，两套系统两个方案并行，没有把激励措施有效融入薪酬管理中去，重视薪酬管理创新多，轻视相应的激励机制创新；激励策略的设计缺少应有的系统论证、个性化考虑，往往不能真正做到结合员工对激励制度、措施、目标及客观、公平、公正等多方面需求，制定具有针对性强、可操作性强的激励措施，这样很容易造成激励与需求脱节，激励效果大打折扣。 　　在具体执行过程中，一些国有企业还存在着自上而下、硬性考核式的激励执行，存在诸如员工自我绩效考评在整个考评分值分配占比普遍偏低、而部门和公司层面分值过高的情况，而且考评执行者在实施考评中与被考评对象的沟通，往往是简单的听听汇报、搞搞座谈以及进行表格测评，很难准确把握员工实际工作表现情况，而且容易出现“搞好人际关系”、“写好述职报告”就能拿高分的偏离激励考核主旨的现象。这种程度的激励考核，在执行上难免不会陷入走走过场、流于形式、难以体现公正的悖论。 　　三、国有企业建立健全激励机制的原则 　　国有企业在建立健全员工激励机制、完善现代企业管理体系时，应注重以下原则： 　　1.结合企业管理特点，综合运用物质激励和精神激励两种方法。企业在注重提高员工薪酬收入等物质激励的同时，可以结合不同岗位工作特点，组织员工参加相应业务培训，以促进员工能力提升，用培训的