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多元用工模式对国有企业人力资源管理影响分析和解决对策 　　摘要：随着市场经济的不断发展，国有企业改革的不断深入，许多国有企业的用工模式已经不能很好的支撑企业的可持续发展。因此，建立优化多元的用工模式就显得十分必要。本文将探讨国有企业多元用工模式存在的问题，并尝试提出解决方案，期望对国有企业的多元用工模式的建立有所帮助。 　　关键词：国有企业 多元化 用工模式 　　一、引言 　　当前，我国经济体制改革不断深入，国有企业为了适应环境的变化和自身发展的需要，其用工模式也逐渐由正式工为主的用工制度转向多元化的用工制度。然而，在这个过程中，由于多种用工模式的并存、交叉且存在着企业用工历史遗留问题，使得人力资源管理变得复杂、混乱。同时，由于员工身份的巨大差异，正式工和非正式工的矛盾也逐渐凸显，问题重重。这严重影响了员工的积极性，不利于国有企业整体的人力资源开发，不利于企业的和谐发展。如何用理论为支撑，来引导国有企业建立和优化多元用工模式成了人力资源管理研究者的当务之急。 　　二、国有企业“双轨制”用工制度的现状与问题 　　1.“双轨制”用工制度的一般情况 　　改革开放以来，中国国有企业的转型，是以改革和改良的方式推进的，即在大体维持原国有经济体制的条件下，引入部分市场机制，从而形成计划和市场双轨并行的状态。国有企业的这种“双轨制”体制，在用工制度上即表现为“双轨制”用工。1978年以来国有企业用工制度的变革，大致可以划分为三个阶段：第一阶段从1978年到1985年为一元用工制度，即固定工制。第二阶段从1986年到1991年，从固定工制向二元用工制度转变，即“双轨制”用工开始出现。自1986年10月起，国营企业在招用员工时，统一实行劳动合同制，原有员工仍维持原来固定工制度不变，由此在企业内部形成了“内部双轨制”的用工模式，经过改革，劳动合同制在国有企业中逐渐发展起来，从而迈出了国有企业劳动用工制度改革的重要一步。第三阶段从1992年开始至今，国企的用工制度逐渐形成了以“双轨制”为主、用工形式和劳动关系多样化的形态。1992年2月，劳动部发出《关于扩大试行全员劳动合同制的通知》，明确扩大全员劳动合同制的地区、企业范围、社会保险待遇等内容，规定试点企业员工的社会保险待遇本着逐步打破固定职工和劳动合同制员工身份界限的原则进行改革。双轨用工体制的核心是以编制为限制，有正式编制的为体制内劳动者，没有正式编制的则为体制外劳动者。由此，在这样的用工制度下，国有企业形成了正式工、合同工、临时工、劳务派遣工等多样化的用工形式。 　　正式工，具有传统“固定工”的性质，因而又称为“固定工”。他们长期任用，没有规定具体的使用期限，与国有企业形成稳定、规范的劳动关系，在工作时间、收入报酬、工作环境、社会保险、职业发展等方面有较高规格的标准。当前国有企业中的正式工主要有三种来源：一是国企改制前的老员工在改制时直接置换成正式工，尽管1994年开始要求全员实行劳动合同制，但众多有关系的员工躲避了劳动合同的限制。二是国有企业根据每年的用工计划或定额，在社会公开招聘、择优录用并签订正式的劳动合同，但是这种名额非常少。三是国有企业的内部招录，一般专门留给员工家属等“关系群体”。 　　合同工，是国有企业和劳动者通过签订劳动合同，明确双方的义务和权利，实行责权利相结合的一种用工形式。这种用工较多是通过社会公开招聘的，一般安排在需要一定时间使用的岗位上，包括普通工种和技术工种。根据企业的需要，可以签订长期合同，也可以签订短期合同。合同工与国企形成的劳动关系的稳定性高于临时工、劳务派遣工等。 　　临时工，是国有企业临时性或季节性工作任务，经劳动部门批准招收而临时任用、规定有使用期限的职工。临时工的劳动关系极不稳定，待遇明显低于正式工，也低于合同工，基本没有福利和社会保险。临时工还包括极不稳定的非全日制用工，用工双方可以只订立口头协议，并可以终止用工而不需要支付任何经济补偿，基本上可以“召之即来、挥之即去”。 　　劳务派遣，是指劳动者作为劳务派遣机构的员工，与劳务派遣机构签订劳动合同，再被派遣到其他用工单位，从事生产劳动。这种用工形式，形成了用工单位、劳务派遣机构、劳动者三者之间复杂的关系。劳动者与劳务派遣机构之间存在劳动关系，却在公司里没有实质的工作岗位；劳动者在用工单位中有相应的工作岗位，却不与企业形成劳动关系，即所谓的“有关系、无劳动；有劳动，无关系”。2007年《劳动合同法》出台后，劳务派遣作为一种灵活的、补充性的用工形式被正式合法化，越来越多的企业为规避相关的法律责任而使用劳务派遣工，导致劳务派遣的非正常繁荣和派遣用工的“主流化”。在这过程中，国有企业一马当先，在大量长期性、重要的岗位上大量使用劳务派遣工，劳务派遣成为“双轨制”用工的最主要部分。劳务派遣之